selengkapnya.....
Sabtu, 14 Juli 2012
Senin, 21 Februari 2011
Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intentions (Studi Empiris pada Novotel Semarang) (196)
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya aset penting organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi (Simamora, 2006). Hal tersebutlah yang membuat para pebisnis hotel sadar akan nilai investasi karyawan sebagai sumber daya manusia. Dimana saat ini mengumpulkan tenaga kerja yang cakap dan berkinerja baik semakin sulit dilakukan, terlebih lagi mempertahankan yang sudah ada. Mereka harus memprioritaskan untuk menemukan, mempekerjakan, memotivasi, melatih, mengembangkan karyawan yang paling dekat dengan budaya hotel dan performa yang dikehendaki, serta mempertahankan karyawan berkualitas (Pophal, 2006).
Disinilah dituntut adanya peranan penting manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam sebuah bisnis hotel. Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang penting disebuah organisasi. Organisasi perlu me-manage sumber daya manusia untuk mencapai tujuannya secara efektif, dengan senantiasa melakukan investasi untuk penerimaan, penyeleksian dan mempertahankan sumber daya manusia yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan (Anis et al., 2003).
Perpindahan karyawan (employee turnover) adalah suatu fenomena yang sering terjadi dalam industri perhotelan (hospitality industry). Turnover dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi suatu organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intentions) mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi.
Saat ini tingginya tingkat turnover karyawan telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Woods dan Macaulay (1989) menjelaskan bahwa turnover yang tinggi pada hospitality industry dapat mengganggu operasi, melahirkan permasalahan moral pada karyawan yang tinggal, dan juga melambungkan biaya dalam rekrutmen, wawancara, tes, pengecekan referensi, biaya administrasi pemrosesan karyawan baru, tunjangan, orientasi, dan biaya peluang yang hilang karena karyawan harus mempelajari keahlian yang baru. Rousseau (1984) menambahkan bahwa biaya atau kerugian atas adanya turnover meliputi biaya langsung yang terkait dengan kegiatan rekrutmen (antara lain biaya iklan, biaya agen) dan biaya pencarian; biaya tidak langsung misalnya biaya biaya yang berhubungan dengan pelatihan karyawan baru; dan kerugian produktivitas oleh proses pembelajaran karyawan baru.
Banyak hal yang disinyalir sebagai penyebab keluarnya seorang karyawan dari suatu pekerjaan. Situasi kerja yang dihadapi saat ini tidak sesuai dengan harapan yang diinginkan (timbulnya ketidakpuasan dalam bekerja) atau dipengaruhi oleh pandangan karyawan untuk mendapatkan alternatif pekerjaan dan kepuasan yang lebih baik. Dengan demikian, suatu perusahaan dituntut untuk dapat mempertahankan karyawannya, seperti mampu memberikan balas jasa tinggi dan memahami hal-hal yang mampu membuat karyawannya kerasan untuk tetap bekerja tanpa menurunkan kinerja perusahaan tersebut secara keseluruhan.
Turnover karyawan juga terjadi pada salah satu International Chain Hotel
berbintang 5 (lima), Novotel Semarang yang berlokasi di Jl. Pemuda Semarang. Novotel Semarang yang didirikan pada bulan Mei 2005 merupakan salah satu Accor Group Hotel yang memiliki + 250 karyawan. Dari jumlah karyawan tersebut, 40% adalah karyawan out-sourching, karyawan casual dan karyawan magang. Sedangkan 60% adalah karyawan yang langsung direkrut dan diseleksi langsung oleh manajemen Novotel Semarang, dan kemudian disebut sebagai karyawan tetap. Seluruh karyawan tetap Novotel Semarang akan digunakan sebagai sampel dalam penelitian ini.
Perekrutan karyawan di hotel tersebut adalah dengan sistem kontrak. Karyawan dikontrak untuk bekerja selama 2 (dua) tahun, dengan masa percobaan 3 – 6 bulan dan setelah itu baru dilakukan evaluasi untuk memutuskan apakah karyawan yang bersangkutan akan diangkat menjadi karyawan tetap, tetap dalam posisi kontrak sebagai karyawan atau diadakan pemutusan hubungan kerja terhadap karyawan tersebut. Sistem seperti inilah yang merupakan salah satu hal yang berpengaruh terhadap tingkat turnover yang relatif tinggi pada perusahaan tersebut.
Walaupun belum mencapai setengahnya, angka turnover tinggi yang terjadi di salah satu hotel bintang lima dengan standar internasional ini cukup mengundang perhatian. Suatu perusahaan besar pada industri perhotelan (hospitality industry) bisa mengalami turnover karyawan yang tinggi. Padahal dengan nama yang besar dan citra perusahaan yang tergolong baik, Novotel Semarang seharusnya mampu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan angka turnover yang rendah. Apalagi Novotel Semarang merupakan salah satu International Chain Hotel dari Accor Group Management yang merupakan hospitality industry group ternama di dunia dengan reputasi yang baik, dan selalu mampu menciptakan program-program menarik yang dapat mendukung kebutuhan karyawannya.
Dalam menciptakan karyawan yang berkualitas dan mempunyai komitmen pada perusahaan, Accor menciptakan suatu program karyawan bernama ‘quality-circle program’, yang merupakan wadah consultant and management organization bagi top management dan karyawan Accor Group di seluruh dunia. Anggota yang boleh bergabung dalam program ini hanyalah para manejer yang berfungsi sebagai wakil hotel yang akan membawa informasi maupun masalah untuk dibahas dalam forum program ini, dan kemudian membawa hasilnya kembali ke hotel untuk diterapkan di sana. Efektifitas dari quality-circle program antara lain mampu membantu top management dan karyawan pada masing-masing hotel dalam mengatasi masalah, pertukaran informasi antar sesama hotel, menciptakan karyawan hotel yang berkomitmen tinggi dan mencegah terjadinya turnover karyawan (Orly, 1988).
Selain itu, Accor juga membangun sekolah khusus dalam hospitality industry untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan hotel. Sehingga karyawan merasa bangga menjadi bagian dari manejemen Accor. Maka, dapat diprediksi bahwa karyawan Accor akan merasa puas dan mau berkomitmen pada hotel, sehingga angka turnover karyawan menjadi rendah.
Namun kenyataan berbanding terbalik, dan reputasi Novotel Semarang dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik menjadi pertanyaan. Apa yang menyebabkan karyawan Novotel Semarang ingin keluar dari perusahaan dan bahkan telah meninggalkan perusahaan. Dan seberapa besar tingkat kepuasan dan komitmen karyawan Novotel Semarang yang sedang bekerja di situ terhadap perusahaan tersebut.
Disadari atau tidak, keinginan berpindah karyawan (turnover intentions) Novotel Semarang yang berujung pada keluarnya karyawan membawa dampak negatif bagi perusahaan. Sebab disamping dapat menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja, juga peningkatan biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Turnover juga mengakibatkan perusahaan tidak efektif karena kehilangan karyawan yang berpengalaman dan ini berarti Novotel Semarang perlu melatih kembali karyawan baru (Woods dan Macaulay, 1989). Hal ini berdampak pada terganggunya operasi Novotel Semarang, sehingga menimbulkan kerugian dari sisi moral maupun financial.
Tingginya tingkat turnover karyawan pada hospitality industry dapat dilihat dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki karyawan suatu organisasi atau perusahaan. Beberapa penelitian dan literatur menunjukkan bahwa intention to leave atau turnover intentions mengacu pada niat karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam perilaku nyata (Pasewark dan Strawser, 1996). Keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasional (DeMicco dan Reid, 1988).
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2006). Dalam hal ini adalah karyawan. Karyawan dapat menilai seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja juga dapat digambarkan sebagai “memiliki sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang” (Vroom, 1964). Bukti-bukti penelitian terhadap kepuasan kerja dapat dilihat dari beberapa kategori seperti kepemimpinan, kebutuhan psikologis, penghargaan atau usaha, manajemen ideologi dan nilai-nilai, serta faktor-faktor rancangan pekerjaan dan muatan kerja.
Kepuasan kerja dapat memiliki pengaruh yang substansial pada keinginan keluar individu pada industri perhotelan (hospitality industry). Karyawan hotel dengan tingkat kepuasan kerja tinggi lebih jarang meninggalkan meninggalkan pekerjaannya dibandingkan karyawan dengan tingkat kepuasan kerja rendah (DeMicco dan Reid, 1988).
Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan penting yang dapat menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya (Hullin et al., 1985). Selain itu, ketidakpuasan kerja seorang karyawan juga menimbulkan berbagai masalah, seperti meningkatnya tingkat absen karyawan, perilaku kerja pasif serta dapat merusak atau mengganggu kinerja pekerja lain (DeMicco dan Reid, 1988).
DeMicco dan Reid, (1988), menjelaskan bahwa kepuasan kerja bukan merupakan penyebab langsung seorang karyawan pada hospitality industry mengambil keputusan untuk keluar dari hotel. Kepuasan kerja merupakan hal penting bagi suatu hotel, karena karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya akan cenderung mempromosikan hotelnya sebagai tempat yang baik dan menyenangkan untuk bekerja. Selanjutnya peningkatan reputasi hotel tersebut akan menarik para pelamar kerja baru kepada perusahaan. Kepuasan kerja juga meningkatkan produktivitas kelompok atau organisasi melalui peningkatan kerja sama tim dan komunikasi.
Oleh karena itu, para pengusaha maupun manejemen hotel dituntut untuk lebih memperhatikan dan memahami hal-hal yang diinginkan karyawannya. Apalagi dalam persaingan pada pasar tenaga kerja perhotelan, dimana para karyawannya sudah memiliki pengetahuan dan keahlian khusus dalam menangani semua pekerjaan hospitality industry. McCleary dan Weaver (1988) menyebutkan bahwa ada 16 (enam belas) kategori yang harus dipahami manejemen SDM hotel dalam mengelola sumber daya manusianya. Keenambelas kategori tersebut antara lain kesempatan promosi, pekerjaan yang menarik, tanggung jawab, kondisi kerja, apresiasi, job security, training program, loyalitas personal, gaji dan tunjangan yang baik, rekan kerja, supervisi, lokasi kerja, jam kerja, keinginan untuk menjadi bagian dari perusahaan hotel dan simpati dalam membantu karyawan menyelesaikan masalah. Dengan begitu, kepuasan kerja karyawan hotel pun semakin meningkat.
Penyebab lain dari adanya keinginan berpindah karyawan adalah menurunnya tingkat komitmen organisasi dari karyawan. Dalam penelitian Meyer et al., (1993) ditunjukkan bahwa peningkatan komitmen berhubungan dengan peningkatan produktivitas dan turnover yang semakin rendah. Komitmen adalah salah satu aspek penting dari filosofi human resources management (HRM). Pengertian komitmen itu sendiri berkembang tidak lagi sekedar berbentuk kesediaan karyawan menetap di organisasi dalam jangka waktu lama, tetapi lebih dari itu, karyawan mau memberikan yang terbaik dan bahkan bersedia untuk bersikap loyal terhadap organisasi. Apabila kepuasan kerja lebih merefleksikan respon seorang pekerja terhadap pekerjaan atau beberapa aspek dalam pekerjaannya dimana aktivitas harian mungkin akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja, maka komitmen organisasi bersifat lebih luas, yaitu mencerminkan respon afektif seorang pekerja kepada organisasi secara keseluruhan (DeMicco dan Reid, 1988).
Komitmen organisasional menjadi sangat penting bagi organisasi, khususnya pada hospitality industry, karena komitmen organisasional disinyalir sebagai prediktor yang lebih baik bagi turnover intentions dibandingkan dengan kepuasan kerja. Seorang individu masuk ke dalam suatu organisasi dengan bermacam kebutuhan, keinginan dan kemampuan, dan mereka berharap dapat menemukan sebuah lingkungan kerja dimana individu tersebut dapat menggunakan kemampuan serta memenuhi berbagai macam kebutuhan dasarnya. Saat individu tersebut menemukan peluang-peluang tersebut dalam pekerjaannya, maka komitmen terhadap organisasi akan meningkat. Sebaliknya, saat perusahaan gagal memberikan pemenuhan kebutuhan, maka komitmen terhadap organisasi cenderung menurun. Karyawan dengan tingkat komitmen organisasi tinggi akan menunjukkan kinerja yang baik, tingkat turnover intentions rendah dan tingkat absensi rendah (DeMicco dan Reid, 1988).
Lee et al., (1992) menambahkan bahwa komitmen organisasional merupakan prediktor yang kuat bagi voluntary turnover. Adanya kecenderungan komitmen sebelum memasuki organisasi akan berhubungan positif dengan komitmen awal (sebelum memasuki organisasi) dan komitmen berikutnya (setelah masuk organisasi) akan berhubungan negatif dengan voluntary turnover sehingga kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh oleh komitmen pada tahap awal memasuki organisasi (Lance dan Vandenberg, 1992).
Dalam penelitiannya, Anis et al., (2003) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional secara signifikan bersama-sama berpengaruh negatif terhadap turnover intensions. Andini (2006) dalam penelitiannya menemukan pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi, dimana semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, maka semakin tinggi pula komitmen organisasional karyawan tersebut.
Tingkat turnover karyawan yang tinggi merupakan ukuran yang sering digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada organisasi. Turnover karyawan dapat menelan biaya yang tinggi. Oleh karena itu organisasi perlu menguranginya sampai pada tingkat-tingkat yang dapat diterima. Namun demikian, mempertahankan tingkat perputaran sebesar nol adalah tidak realistis dan bahkan tidak dikehendaki.
Berdasarkan pada hasil penelitian yang dilakukan oleh beberapa peneliti di atas,
penelitian ini akan melakukan pengujian kembali terhadap beberapa faktor yang diprediksi berpengaruh terhadap keinginan berpindah karyawan. Faktor-faktor tersebut adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
selengkapnya.....
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya aset penting organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi (Simamora, 2006). Hal tersebutlah yang membuat para pebisnis hotel sadar akan nilai investasi karyawan sebagai sumber daya manusia. Dimana saat ini mengumpulkan tenaga kerja yang cakap dan berkinerja baik semakin sulit dilakukan, terlebih lagi mempertahankan yang sudah ada. Mereka harus memprioritaskan untuk menemukan, mempekerjakan, memotivasi, melatih, mengembangkan karyawan yang paling dekat dengan budaya hotel dan performa yang dikehendaki, serta mempertahankan karyawan berkualitas (Pophal, 2006).
Disinilah dituntut adanya peranan penting manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam sebuah bisnis hotel. Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang penting disebuah organisasi. Organisasi perlu me-manage sumber daya manusia untuk mencapai tujuannya secara efektif, dengan senantiasa melakukan investasi untuk penerimaan, penyeleksian dan mempertahankan sumber daya manusia yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan (Anis et al., 2003).
Perpindahan karyawan (employee turnover) adalah suatu fenomena yang sering terjadi dalam industri perhotelan (hospitality industry). Turnover dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi suatu organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intentions) mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi.
Saat ini tingginya tingkat turnover karyawan telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Woods dan Macaulay (1989) menjelaskan bahwa turnover yang tinggi pada hospitality industry dapat mengganggu operasi, melahirkan permasalahan moral pada karyawan yang tinggal, dan juga melambungkan biaya dalam rekrutmen, wawancara, tes, pengecekan referensi, biaya administrasi pemrosesan karyawan baru, tunjangan, orientasi, dan biaya peluang yang hilang karena karyawan harus mempelajari keahlian yang baru. Rousseau (1984) menambahkan bahwa biaya atau kerugian atas adanya turnover meliputi biaya langsung yang terkait dengan kegiatan rekrutmen (antara lain biaya iklan, biaya agen) dan biaya pencarian; biaya tidak langsung misalnya biaya biaya yang berhubungan dengan pelatihan karyawan baru; dan kerugian produktivitas oleh proses pembelajaran karyawan baru.
Banyak hal yang disinyalir sebagai penyebab keluarnya seorang karyawan dari suatu pekerjaan. Situasi kerja yang dihadapi saat ini tidak sesuai dengan harapan yang diinginkan (timbulnya ketidakpuasan dalam bekerja) atau dipengaruhi oleh pandangan karyawan untuk mendapatkan alternatif pekerjaan dan kepuasan yang lebih baik. Dengan demikian, suatu perusahaan dituntut untuk dapat mempertahankan karyawannya, seperti mampu memberikan balas jasa tinggi dan memahami hal-hal yang mampu membuat karyawannya kerasan untuk tetap bekerja tanpa menurunkan kinerja perusahaan tersebut secara keseluruhan.
Turnover karyawan juga terjadi pada salah satu International Chain Hotel
berbintang 5 (lima), Novotel Semarang yang berlokasi di Jl. Pemuda Semarang. Novotel Semarang yang didirikan pada bulan Mei 2005 merupakan salah satu Accor Group Hotel yang memiliki + 250 karyawan. Dari jumlah karyawan tersebut, 40% adalah karyawan out-sourching, karyawan casual dan karyawan magang. Sedangkan 60% adalah karyawan yang langsung direkrut dan diseleksi langsung oleh manajemen Novotel Semarang, dan kemudian disebut sebagai karyawan tetap. Seluruh karyawan tetap Novotel Semarang akan digunakan sebagai sampel dalam penelitian ini.
Perekrutan karyawan di hotel tersebut adalah dengan sistem kontrak. Karyawan dikontrak untuk bekerja selama 2 (dua) tahun, dengan masa percobaan 3 – 6 bulan dan setelah itu baru dilakukan evaluasi untuk memutuskan apakah karyawan yang bersangkutan akan diangkat menjadi karyawan tetap, tetap dalam posisi kontrak sebagai karyawan atau diadakan pemutusan hubungan kerja terhadap karyawan tersebut. Sistem seperti inilah yang merupakan salah satu hal yang berpengaruh terhadap tingkat turnover yang relatif tinggi pada perusahaan tersebut.
Walaupun belum mencapai setengahnya, angka turnover tinggi yang terjadi di salah satu hotel bintang lima dengan standar internasional ini cukup mengundang perhatian. Suatu perusahaan besar pada industri perhotelan (hospitality industry) bisa mengalami turnover karyawan yang tinggi. Padahal dengan nama yang besar dan citra perusahaan yang tergolong baik, Novotel Semarang seharusnya mampu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan angka turnover yang rendah. Apalagi Novotel Semarang merupakan salah satu International Chain Hotel dari Accor Group Management yang merupakan hospitality industry group ternama di dunia dengan reputasi yang baik, dan selalu mampu menciptakan program-program menarik yang dapat mendukung kebutuhan karyawannya.
Dalam menciptakan karyawan yang berkualitas dan mempunyai komitmen pada perusahaan, Accor menciptakan suatu program karyawan bernama ‘quality-circle program’, yang merupakan wadah consultant and management organization bagi top management dan karyawan Accor Group di seluruh dunia. Anggota yang boleh bergabung dalam program ini hanyalah para manejer yang berfungsi sebagai wakil hotel yang akan membawa informasi maupun masalah untuk dibahas dalam forum program ini, dan kemudian membawa hasilnya kembali ke hotel untuk diterapkan di sana. Efektifitas dari quality-circle program antara lain mampu membantu top management dan karyawan pada masing-masing hotel dalam mengatasi masalah, pertukaran informasi antar sesama hotel, menciptakan karyawan hotel yang berkomitmen tinggi dan mencegah terjadinya turnover karyawan (Orly, 1988).
Selain itu, Accor juga membangun sekolah khusus dalam hospitality industry untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan hotel. Sehingga karyawan merasa bangga menjadi bagian dari manejemen Accor. Maka, dapat diprediksi bahwa karyawan Accor akan merasa puas dan mau berkomitmen pada hotel, sehingga angka turnover karyawan menjadi rendah.
Namun kenyataan berbanding terbalik, dan reputasi Novotel Semarang dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik menjadi pertanyaan. Apa yang menyebabkan karyawan Novotel Semarang ingin keluar dari perusahaan dan bahkan telah meninggalkan perusahaan. Dan seberapa besar tingkat kepuasan dan komitmen karyawan Novotel Semarang yang sedang bekerja di situ terhadap perusahaan tersebut.
Disadari atau tidak, keinginan berpindah karyawan (turnover intentions) Novotel Semarang yang berujung pada keluarnya karyawan membawa dampak negatif bagi perusahaan. Sebab disamping dapat menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja, juga peningkatan biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Turnover juga mengakibatkan perusahaan tidak efektif karena kehilangan karyawan yang berpengalaman dan ini berarti Novotel Semarang perlu melatih kembali karyawan baru (Woods dan Macaulay, 1989). Hal ini berdampak pada terganggunya operasi Novotel Semarang, sehingga menimbulkan kerugian dari sisi moral maupun financial.
Tingginya tingkat turnover karyawan pada hospitality industry dapat dilihat dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki karyawan suatu organisasi atau perusahaan. Beberapa penelitian dan literatur menunjukkan bahwa intention to leave atau turnover intentions mengacu pada niat karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam perilaku nyata (Pasewark dan Strawser, 1996). Keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasional (DeMicco dan Reid, 1988).
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2006). Dalam hal ini adalah karyawan. Karyawan dapat menilai seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja juga dapat digambarkan sebagai “memiliki sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang” (Vroom, 1964). Bukti-bukti penelitian terhadap kepuasan kerja dapat dilihat dari beberapa kategori seperti kepemimpinan, kebutuhan psikologis, penghargaan atau usaha, manajemen ideologi dan nilai-nilai, serta faktor-faktor rancangan pekerjaan dan muatan kerja.
Kepuasan kerja dapat memiliki pengaruh yang substansial pada keinginan keluar individu pada industri perhotelan (hospitality industry). Karyawan hotel dengan tingkat kepuasan kerja tinggi lebih jarang meninggalkan meninggalkan pekerjaannya dibandingkan karyawan dengan tingkat kepuasan kerja rendah (DeMicco dan Reid, 1988).
Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan penting yang dapat menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya (Hullin et al., 1985). Selain itu, ketidakpuasan kerja seorang karyawan juga menimbulkan berbagai masalah, seperti meningkatnya tingkat absen karyawan, perilaku kerja pasif serta dapat merusak atau mengganggu kinerja pekerja lain (DeMicco dan Reid, 1988).
DeMicco dan Reid, (1988), menjelaskan bahwa kepuasan kerja bukan merupakan penyebab langsung seorang karyawan pada hospitality industry mengambil keputusan untuk keluar dari hotel. Kepuasan kerja merupakan hal penting bagi suatu hotel, karena karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya akan cenderung mempromosikan hotelnya sebagai tempat yang baik dan menyenangkan untuk bekerja. Selanjutnya peningkatan reputasi hotel tersebut akan menarik para pelamar kerja baru kepada perusahaan. Kepuasan kerja juga meningkatkan produktivitas kelompok atau organisasi melalui peningkatan kerja sama tim dan komunikasi.
Oleh karena itu, para pengusaha maupun manejemen hotel dituntut untuk lebih memperhatikan dan memahami hal-hal yang diinginkan karyawannya. Apalagi dalam persaingan pada pasar tenaga kerja perhotelan, dimana para karyawannya sudah memiliki pengetahuan dan keahlian khusus dalam menangani semua pekerjaan hospitality industry. McCleary dan Weaver (1988) menyebutkan bahwa ada 16 (enam belas) kategori yang harus dipahami manejemen SDM hotel dalam mengelola sumber daya manusianya. Keenambelas kategori tersebut antara lain kesempatan promosi, pekerjaan yang menarik, tanggung jawab, kondisi kerja, apresiasi, job security, training program, loyalitas personal, gaji dan tunjangan yang baik, rekan kerja, supervisi, lokasi kerja, jam kerja, keinginan untuk menjadi bagian dari perusahaan hotel dan simpati dalam membantu karyawan menyelesaikan masalah. Dengan begitu, kepuasan kerja karyawan hotel pun semakin meningkat.
Penyebab lain dari adanya keinginan berpindah karyawan adalah menurunnya tingkat komitmen organisasi dari karyawan. Dalam penelitian Meyer et al., (1993) ditunjukkan bahwa peningkatan komitmen berhubungan dengan peningkatan produktivitas dan turnover yang semakin rendah. Komitmen adalah salah satu aspek penting dari filosofi human resources management (HRM). Pengertian komitmen itu sendiri berkembang tidak lagi sekedar berbentuk kesediaan karyawan menetap di organisasi dalam jangka waktu lama, tetapi lebih dari itu, karyawan mau memberikan yang terbaik dan bahkan bersedia untuk bersikap loyal terhadap organisasi. Apabila kepuasan kerja lebih merefleksikan respon seorang pekerja terhadap pekerjaan atau beberapa aspek dalam pekerjaannya dimana aktivitas harian mungkin akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja, maka komitmen organisasi bersifat lebih luas, yaitu mencerminkan respon afektif seorang pekerja kepada organisasi secara keseluruhan (DeMicco dan Reid, 1988).
Komitmen organisasional menjadi sangat penting bagi organisasi, khususnya pada hospitality industry, karena komitmen organisasional disinyalir sebagai prediktor yang lebih baik bagi turnover intentions dibandingkan dengan kepuasan kerja. Seorang individu masuk ke dalam suatu organisasi dengan bermacam kebutuhan, keinginan dan kemampuan, dan mereka berharap dapat menemukan sebuah lingkungan kerja dimana individu tersebut dapat menggunakan kemampuan serta memenuhi berbagai macam kebutuhan dasarnya. Saat individu tersebut menemukan peluang-peluang tersebut dalam pekerjaannya, maka komitmen terhadap organisasi akan meningkat. Sebaliknya, saat perusahaan gagal memberikan pemenuhan kebutuhan, maka komitmen terhadap organisasi cenderung menurun. Karyawan dengan tingkat komitmen organisasi tinggi akan menunjukkan kinerja yang baik, tingkat turnover intentions rendah dan tingkat absensi rendah (DeMicco dan Reid, 1988).
Lee et al., (1992) menambahkan bahwa komitmen organisasional merupakan prediktor yang kuat bagi voluntary turnover. Adanya kecenderungan komitmen sebelum memasuki organisasi akan berhubungan positif dengan komitmen awal (sebelum memasuki organisasi) dan komitmen berikutnya (setelah masuk organisasi) akan berhubungan negatif dengan voluntary turnover sehingga kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh oleh komitmen pada tahap awal memasuki organisasi (Lance dan Vandenberg, 1992).
Dalam penelitiannya, Anis et al., (2003) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional secara signifikan bersama-sama berpengaruh negatif terhadap turnover intensions. Andini (2006) dalam penelitiannya menemukan pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi, dimana semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, maka semakin tinggi pula komitmen organisasional karyawan tersebut.
Tingkat turnover karyawan yang tinggi merupakan ukuran yang sering digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada organisasi. Turnover karyawan dapat menelan biaya yang tinggi. Oleh karena itu organisasi perlu menguranginya sampai pada tingkat-tingkat yang dapat diterima. Namun demikian, mempertahankan tingkat perputaran sebesar nol adalah tidak realistis dan bahkan tidak dikehendaki.
Berdasarkan pada hasil penelitian yang dilakukan oleh beberapa peneliti di atas,
penelitian ini akan melakukan pengujian kembali terhadap beberapa faktor yang diprediksi berpengaruh terhadap keinginan berpindah karyawan. Faktor-faktor tersebut adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
Analisis Dampak Dari Locus Of Control Pada Tekanan Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Kinerja Auditor Internal (195)
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Baru-baru ini departemen audit internal di banyak perusahaan selalu memeriksa kembali cara mereka memberikan pelayanan kepada perusahaan mereka. Beberapa tahun terakhir ini ada beberapa kasus yang terjadi yang membuat perusahaan-perusahaan melakukan hal tersebut, diantaranya yaitu upaya mengkaji ulang dalam praktik audit yang terjadi di Aetna Life (Harrington dan Shepard, 1996). Perusahaan ini menata ulang departemen audit internalnya dengan cara meninggalkan budaya lama, menciptakan standar norma baru bagi departemen audit internalnya, menciptakan kemitrraan dengan pelanggan, menyederhanakan proses audit, mengaudit pengauditan stop and go, menghilangkan pekerjaan yang berulang-ulang, mengurangi dokumentasi, memaksimalkan sumber daya manusianya, dan pelatihan keahlian perangkat lunak. Pada perusahaan keuangan CNA Financial (MacDonald dan Colombo,
2001), dalam menata ulang departemen auditnya berfokus pada beberapa langkah kunci yaitu mengidentifikasi ekspektasi stakeholder, menentukan faktor-faktor pendorong nilai, mengembangkan penyesuaian model sumber daya manusia, dan melakukan analisis gap.
Pada perusahaan yang lain yaitu Asea Brown Boveri (Plumly dan Dudley, 2002), menata ulang departemen audit internalnya dengan cara berfokus pada bagaimana mempekerjakan audit internalnya dengan tepat, memperbaiki proses audit, menggunakan platform elektronik, dan fokus pada kolaborasi. Sedangkan pada perusahaan John Hancock Financial Services (Robitaille, 2004), mereka menata ulang departemen auditnya dengan cara menetapkan kerangka ERA (End Result Auditing) sebagai dasar semua operasi, mengadakam pelatiha pengendalian, memperbaiki praktek audit, dan melakukan pengembangan terhadap staf audit mereka. Seperti yang ditekankan oleh Harrington dan Shepard (1996), dan juga oleh MacDonald dan Kolombo (2001, hal. 71) bahwa bagian integral dari proses penataan ulang adalah mendefinisikan secara jelas kinerja yang diharapkan, sementara itu dalam waktu yang bersamaan, memperbaiki potensi untuk pengembangan karir yang ditujukan bagi para anggota tim audit internal. Lebih lanjut, Mac Donald dan Colombo (2001) secara spesifikmenjelaskan bahwa salah satu tujuan dari perusahaan yang paling menantang adalah untuk menarik, mengembangkan secara terus-menerus, dan mempertahankan para auditor internal yang berpengalaman yang ada diperusahaannya. Proses penataan ulang itu juga untuk meningkatkan potensi dalam pengembangan karir setiap anggota tim audit internal suatu perusahaan.
Pada umumnya, usaha penataan ulang yang dilakukan oleh perusahaan itu dapat membuat auditor mereka merasa tertekan, karena mungkin tidak setiap anggota auditor internal itu merasa nyaman dengan adanya penataan ulang yang dilakukan oleh perusahaan. Hal ini akan menambah porsi tekanan kerja (job stress) yang dihadapi oleh auditor internal perusahaan, sehingga auditor itu selalu bekerja dalam tekanan yang tinggi dan dalam jangka waktu yang cukup padat. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa proses penataan ulang
departemen audit berpengaruh terhadap sikap yang diambil oleh auditor mereka. Hal yang mungkin terjadi yaitu auditor mungkin saja berperilaku yang menyimpang (disfunction behaviour) dalam menyelesaikan pekerjaan (audit) yang diberikan kepada mereka. Untuk menghindari praktik-praktik audit seperti itu, diperlukan suatu kepribadian atau variabel yang dapat mempengaruhi dan mengendalikan perilaku-perilaku auditor seperti itu, dan kepribadian atau variabel tersebut adalah Locus of Control (LOC).
Locus of control (LOC) adalah derajat sejauh mana seseorang meyakini bahwa mereka dapat menguasai nasib mereka sendiri (Robbins, 1996). Menurut Rotter (1996) dalam Patten (2005) Locus of Control (LOC) adalah cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apakah seseorang itu dapat atau tidak dapat mengendalikan peristiwa yang terjadi kepadanya. Tekanan kerja itu mengundang berbagai macam reaksi dari individu-individu dan berbeda dari tekanan-tekanan yang umum terjadi yang juga dikaitkan dengan organisasi dan pekerjaan (Montgomery et al., 1996).
Menurut Rahim (1966) seseorang dengan Locus of Control internal yang tinggi percaya bahwa mereka dapat mengatasi masalah tekanan kerja secara fungsional dan lebih efektif daripada seseorang dengan Locus of Control eksternal. Locus of Control internal yaitu sejauh mana orang-orang mengharapkan bahwa sebuah penguatan atau hasil perilaku mereka bergantung pada perilaku mereka sendiri atau karakteristik pribadi, sedangkan Locus of Control eksternal yaitu sejauh mana orang-orang mengharapkan bahwa penguatan atau hasil adalah bukan muncul dari dalam diri orang tersebut, namun dari suatu kesempatan,keberuntungan, atau takdir, berada di bawah kontrol yang kuat orang lain, atau sesuatu yang tidak terduga (Rotter 1990, h. 489) dalam Patten (2005).
Hyatt dan Prawitt (2001) dalam Patten (2005) dalam penelitiannya mengenai Locus of Control dan hubungannya dengan struktur di Big Six (sekarang Big Four) menemukan bahwa untuk auditor dari perusahaan yang lebih terstruktur, mereka dengan lebih banyak kecenderungan Locus of Control internal muncul untuk mengungguli kelompok dengan lebih banyak ciri-ciri Locus of Control eksternal. Dia juga melaporkan bahwa Locus of Control internal secara signifikan berhubungan dengan tingkat pengalaman pada perusahaan tidak terstruktur tetapi pada perusahaan yang lebih terstruktur tidak berhubungan.
Penelitian mengenai variabel Locus of Control telah banyak diteliti sebelumnya. Beberapa studi yang telah dilakukan diantaranya yaitu mengenai Locus of Control dan dampaknya terhadap pekerjaan dalam hubungannya dengan beberapa aspek seperti tekanan kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Martin et al., 2005) dalam Chen and Silverthorne (2005). Secara khusus, ada juga penelitian yang telah mengidentifikasi interaksi antara Locus of Control dan tekanan kerja (Rahim, 1996) kepuasan kerja, dan kinerja (Patten, 2005). Penelitian serupa juga pernah dilakukan mengenai dampak Locus of Control tehadap tekanan kerja, kepuasaan kerja, dan kinerja di Taiwan (Silverthorne dan Chen, 2008). Kesimpulan dari penelitian yang dilakukan oleh Silverthorne dan Chen (2008) bahwa reaksi individu yang diukur oleh pemberi tekanan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja tergantung pada beberapa karakteristik kepribadian individu terutama Locus of Control.
Sebagaimana dikatakan oleh Hyatt dan Prawitt (2001) dalam Patten (2005), mereka yang lebih banyak kecenderungan Locus of Control eksternal akan memiliki kinerja yang lebih baik daripada mereka yang lebih banyak kecenderungan Locus of Control internal pada lingkungan perusahaan terstruktur. Sebaliknya, mereka yang lebih banyak kecenderungan Locus of Control internal akan memiliki kinerja yang lebih baik daripada mereka yang lebih banyak kecenderungan Locus of Control eksternal dalam perusahaan tidak terstruktur.
Hal ini dapat terjadi karena pada perusahaan yang kurang terstruktur itu tata kelola perusahaannya kurang baik dan pembagian tanggung jawab maupun wewenangnya juga belum terstruktur dengan baik. Oleh karena itu, bagi mereka yang memiliki Locus of Control internal lebih bisa meyakinkan diri mereka sendiri dan mereka lebih sadar bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaan- pekerjaan dari perusahaan dengan lebih baik tanpa harus ada teguran dari pihak perusahaan. Bagi mereka yang memiliki Locus of Control eksternal hanya akan bergantung pada nasib mereka terhadap pekerjaan-pekerjaan mereka, sehingga pekerjaan tersebut tidak akan selesai sebelum ada teguran dari pihak perusahaan.
Menurut penelitian Patten (2005) mengenai dampak Locus of Control terhadap kepuasan kerja dan kinerja perusahaan, telah ditemukan hasil bahwa auditor dengan Locus of Control internal akan merasakan kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada auditor dengan Locus of Control eksternal. Hal ini dapat terjadi berdasarkan penjelasan penelitian sebelumnya. Mereka yang memiliki Locus of Control internal akan menghasilkan kinerja yang baik untuk perusahaan, sehingga dengan kinerja tersebut auditor bisa memperoleh penghargaan (reward)dari perusahaan dan itu akan membuat auditor merasa puas terhadap apa yang mereka lakukan.
Berdasarkan hasil dari penelitian yang telah dilakukan sebelumya mengenai dampak Locus of Control terhadap kepuasan kerja dan kinerja auditor internal, maka peneliti akan mencoba meneliti kembali dampak Locus of Control terhadap tekanan kerja (job stress), kepuasan kerja (job satisfaction) dan kinerja (job performance) auditor internal. Luthans (2005) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan Hngkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda.
Penelitian sebelumya telah menguji mengenai pengaruh Locus of Control internal terhadap tekanan kerja di Taiwan oleh Chen and Silverthorne (2005). Penelitian tersebut menyimpulkan bahwa individu dengan Locus of Control internal dianggap memiliki tingkat stress yang lebih rendah daripada individu dengan Locus of Control eksternal. Pada penelitian kali ini peneliti akan meneliti hubungan antara Locus of Control (LOC) dengan ukuran-ukuran perilaku seperti tekanan kerja, kepuasan kerja dan kinerja auditor internal yang bekerja pada perusahaan-perusahaan privat (swasta) di suatu negara yang berbeda yaitu di Indonesia. Dengan memahami hubungan variabel kepribadian Locus of Control terhadap tekanan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja auditor internal, maka diharapkan dapat menghasilkan wawasan berharga dalam kaitannya dengan usaha penataan ulang departemen audit suatu perusahaan. Oleh karena itu, peneliti memberi judul penelitian ini “Analisis Dampak Locus Of Control Pada Tekanan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor Internal” (Studi pada Perusahaan-Perusahaan di Kota Semarang).
selengkapnya.....
1.1 Latar Belakang Masalah
Baru-baru ini departemen audit internal di banyak perusahaan selalu memeriksa kembali cara mereka memberikan pelayanan kepada perusahaan mereka. Beberapa tahun terakhir ini ada beberapa kasus yang terjadi yang membuat perusahaan-perusahaan melakukan hal tersebut, diantaranya yaitu upaya mengkaji ulang dalam praktik audit yang terjadi di Aetna Life (Harrington dan Shepard, 1996). Perusahaan ini menata ulang departemen audit internalnya dengan cara meninggalkan budaya lama, menciptakan standar norma baru bagi departemen audit internalnya, menciptakan kemitrraan dengan pelanggan, menyederhanakan proses audit, mengaudit pengauditan stop and go, menghilangkan pekerjaan yang berulang-ulang, mengurangi dokumentasi, memaksimalkan sumber daya manusianya, dan pelatihan keahlian perangkat lunak. Pada perusahaan keuangan CNA Financial (MacDonald dan Colombo,
2001), dalam menata ulang departemen auditnya berfokus pada beberapa langkah kunci yaitu mengidentifikasi ekspektasi stakeholder, menentukan faktor-faktor pendorong nilai, mengembangkan penyesuaian model sumber daya manusia, dan melakukan analisis gap.
Pada perusahaan yang lain yaitu Asea Brown Boveri (Plumly dan Dudley, 2002), menata ulang departemen audit internalnya dengan cara berfokus pada bagaimana mempekerjakan audit internalnya dengan tepat, memperbaiki proses audit, menggunakan platform elektronik, dan fokus pada kolaborasi. Sedangkan pada perusahaan John Hancock Financial Services (Robitaille, 2004), mereka menata ulang departemen auditnya dengan cara menetapkan kerangka ERA (End Result Auditing) sebagai dasar semua operasi, mengadakam pelatiha pengendalian, memperbaiki praktek audit, dan melakukan pengembangan terhadap staf audit mereka. Seperti yang ditekankan oleh Harrington dan Shepard (1996), dan juga oleh MacDonald dan Kolombo (2001, hal. 71) bahwa bagian integral dari proses penataan ulang adalah mendefinisikan secara jelas kinerja yang diharapkan, sementara itu dalam waktu yang bersamaan, memperbaiki potensi untuk pengembangan karir yang ditujukan bagi para anggota tim audit internal. Lebih lanjut, Mac Donald dan Colombo (2001) secara spesifikmenjelaskan bahwa salah satu tujuan dari perusahaan yang paling menantang adalah untuk menarik, mengembangkan secara terus-menerus, dan mempertahankan para auditor internal yang berpengalaman yang ada diperusahaannya. Proses penataan ulang itu juga untuk meningkatkan potensi dalam pengembangan karir setiap anggota tim audit internal suatu perusahaan.
Pada umumnya, usaha penataan ulang yang dilakukan oleh perusahaan itu dapat membuat auditor mereka merasa tertekan, karena mungkin tidak setiap anggota auditor internal itu merasa nyaman dengan adanya penataan ulang yang dilakukan oleh perusahaan. Hal ini akan menambah porsi tekanan kerja (job stress) yang dihadapi oleh auditor internal perusahaan, sehingga auditor itu selalu bekerja dalam tekanan yang tinggi dan dalam jangka waktu yang cukup padat. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa proses penataan ulang
departemen audit berpengaruh terhadap sikap yang diambil oleh auditor mereka. Hal yang mungkin terjadi yaitu auditor mungkin saja berperilaku yang menyimpang (disfunction behaviour) dalam menyelesaikan pekerjaan (audit) yang diberikan kepada mereka. Untuk menghindari praktik-praktik audit seperti itu, diperlukan suatu kepribadian atau variabel yang dapat mempengaruhi dan mengendalikan perilaku-perilaku auditor seperti itu, dan kepribadian atau variabel tersebut adalah Locus of Control (LOC).
Locus of control (LOC) adalah derajat sejauh mana seseorang meyakini bahwa mereka dapat menguasai nasib mereka sendiri (Robbins, 1996). Menurut Rotter (1996) dalam Patten (2005) Locus of Control (LOC) adalah cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apakah seseorang itu dapat atau tidak dapat mengendalikan peristiwa yang terjadi kepadanya. Tekanan kerja itu mengundang berbagai macam reaksi dari individu-individu dan berbeda dari tekanan-tekanan yang umum terjadi yang juga dikaitkan dengan organisasi dan pekerjaan (Montgomery et al., 1996).
Menurut Rahim (1966) seseorang dengan Locus of Control internal yang tinggi percaya bahwa mereka dapat mengatasi masalah tekanan kerja secara fungsional dan lebih efektif daripada seseorang dengan Locus of Control eksternal. Locus of Control internal yaitu sejauh mana orang-orang mengharapkan bahwa sebuah penguatan atau hasil perilaku mereka bergantung pada perilaku mereka sendiri atau karakteristik pribadi, sedangkan Locus of Control eksternal yaitu sejauh mana orang-orang mengharapkan bahwa penguatan atau hasil adalah bukan muncul dari dalam diri orang tersebut, namun dari suatu kesempatan,keberuntungan, atau takdir, berada di bawah kontrol yang kuat orang lain, atau sesuatu yang tidak terduga (Rotter 1990, h. 489) dalam Patten (2005).
Hyatt dan Prawitt (2001) dalam Patten (2005) dalam penelitiannya mengenai Locus of Control dan hubungannya dengan struktur di Big Six (sekarang Big Four) menemukan bahwa untuk auditor dari perusahaan yang lebih terstruktur, mereka dengan lebih banyak kecenderungan Locus of Control internal muncul untuk mengungguli kelompok dengan lebih banyak ciri-ciri Locus of Control eksternal. Dia juga melaporkan bahwa Locus of Control internal secara signifikan berhubungan dengan tingkat pengalaman pada perusahaan tidak terstruktur tetapi pada perusahaan yang lebih terstruktur tidak berhubungan.
Penelitian mengenai variabel Locus of Control telah banyak diteliti sebelumnya. Beberapa studi yang telah dilakukan diantaranya yaitu mengenai Locus of Control dan dampaknya terhadap pekerjaan dalam hubungannya dengan beberapa aspek seperti tekanan kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Martin et al., 2005) dalam Chen and Silverthorne (2005). Secara khusus, ada juga penelitian yang telah mengidentifikasi interaksi antara Locus of Control dan tekanan kerja (Rahim, 1996) kepuasan kerja, dan kinerja (Patten, 2005). Penelitian serupa juga pernah dilakukan mengenai dampak Locus of Control tehadap tekanan kerja, kepuasaan kerja, dan kinerja di Taiwan (Silverthorne dan Chen, 2008). Kesimpulan dari penelitian yang dilakukan oleh Silverthorne dan Chen (2008) bahwa reaksi individu yang diukur oleh pemberi tekanan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja tergantung pada beberapa karakteristik kepribadian individu terutama Locus of Control.
Sebagaimana dikatakan oleh Hyatt dan Prawitt (2001) dalam Patten (2005), mereka yang lebih banyak kecenderungan Locus of Control eksternal akan memiliki kinerja yang lebih baik daripada mereka yang lebih banyak kecenderungan Locus of Control internal pada lingkungan perusahaan terstruktur. Sebaliknya, mereka yang lebih banyak kecenderungan Locus of Control internal akan memiliki kinerja yang lebih baik daripada mereka yang lebih banyak kecenderungan Locus of Control eksternal dalam perusahaan tidak terstruktur.
Hal ini dapat terjadi karena pada perusahaan yang kurang terstruktur itu tata kelola perusahaannya kurang baik dan pembagian tanggung jawab maupun wewenangnya juga belum terstruktur dengan baik. Oleh karena itu, bagi mereka yang memiliki Locus of Control internal lebih bisa meyakinkan diri mereka sendiri dan mereka lebih sadar bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaan- pekerjaan dari perusahaan dengan lebih baik tanpa harus ada teguran dari pihak perusahaan. Bagi mereka yang memiliki Locus of Control eksternal hanya akan bergantung pada nasib mereka terhadap pekerjaan-pekerjaan mereka, sehingga pekerjaan tersebut tidak akan selesai sebelum ada teguran dari pihak perusahaan.
Menurut penelitian Patten (2005) mengenai dampak Locus of Control terhadap kepuasan kerja dan kinerja perusahaan, telah ditemukan hasil bahwa auditor dengan Locus of Control internal akan merasakan kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada auditor dengan Locus of Control eksternal. Hal ini dapat terjadi berdasarkan penjelasan penelitian sebelumnya. Mereka yang memiliki Locus of Control internal akan menghasilkan kinerja yang baik untuk perusahaan, sehingga dengan kinerja tersebut auditor bisa memperoleh penghargaan (reward)dari perusahaan dan itu akan membuat auditor merasa puas terhadap apa yang mereka lakukan.
Berdasarkan hasil dari penelitian yang telah dilakukan sebelumya mengenai dampak Locus of Control terhadap kepuasan kerja dan kinerja auditor internal, maka peneliti akan mencoba meneliti kembali dampak Locus of Control terhadap tekanan kerja (job stress), kepuasan kerja (job satisfaction) dan kinerja (job performance) auditor internal. Luthans (2005) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan Hngkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda.
Penelitian sebelumya telah menguji mengenai pengaruh Locus of Control internal terhadap tekanan kerja di Taiwan oleh Chen and Silverthorne (2005). Penelitian tersebut menyimpulkan bahwa individu dengan Locus of Control internal dianggap memiliki tingkat stress yang lebih rendah daripada individu dengan Locus of Control eksternal. Pada penelitian kali ini peneliti akan meneliti hubungan antara Locus of Control (LOC) dengan ukuran-ukuran perilaku seperti tekanan kerja, kepuasan kerja dan kinerja auditor internal yang bekerja pada perusahaan-perusahaan privat (swasta) di suatu negara yang berbeda yaitu di Indonesia. Dengan memahami hubungan variabel kepribadian Locus of Control terhadap tekanan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja auditor internal, maka diharapkan dapat menghasilkan wawasan berharga dalam kaitannya dengan usaha penataan ulang departemen audit suatu perusahaan. Oleh karena itu, peneliti memberi judul penelitian ini “Analisis Dampak Locus Of Control Pada Tekanan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor Internal” (Studi pada Perusahaan-Perusahaan di Kota Semarang).
Analisis Pengaruh Citra Merek Dan Kesadaran Merek Terhadap Ekuitas Merek Susu Cair Dalam Kemasan “INDOMILK” (194)
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Di pasar yang serba kompetitif seperti sekarang ini, merek mempunyai peranan penting bagi kelangsungan hidup sebuah perusahaan. Apalagi pemasaran di masa yang akan datang lebih menjadi persaingan antar merek, yaitu persaingan untuk merebut konsumen melalui merek. Selain itu merek bukan hanya dianggap sebagai sebuah nama, logo ataupun simbol. Lebih dari itu merek merupakan nilai yang ditawarkan sebuah produk bagi konsumen yang memakainya.
Kotler dan Keller (2007) menyatakan bahwa merek sebenarnya merupakan sarana untuk membedakan barang-barang dari satu produsen dengan produsen yang lain. Bahkan pada tataran yang lebih tinggi merek menurut Kotler dan Keller (2007) dapat memainkan sejumlah peran penting untuk meningkatkan hidup konsumen dan nilai keuangan perusahaan. Dengan kata lain bahwa merek dapat menjadi sumber penghidupan perusahaan karena itu merek merupakan salah satu keputusan strategis yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Selajutnya Kotler dan Keller (2007) menyatakan bahwa merek dapat menjadikan satu tingkat tertentu dimana pembeli yang puas dapat lebih mudah memilih produk tersebut.
Merek dapat memberikan manfaat yang besar bagi produsen maupun konsumen. Bagi konsumen merek mampu menambah nilai bagi konsumen.
Dimana adanya persepsi dan keyakinan atas produk yang menyebabkan konsumen ingin terasosiasikan dan membelinya, sehingga konsumen tidak segan membayar mahal untuk mendapatkan produk dengan merek tertentu. Konsumen bersedia membayar lebih tinggi suatu produk karena melekat padanya merek yang merupakan jaminan kosistensi kualitas dan nilai tertentu yang diyakini terkandung didalamnya, tanpa adanya merek konsumen menjadi kurang merasa aman dari kemungkinan buruk diluar harapan. Seperti yang diungkapkan oleh Kenapp (2001) bahwa tujuan utama dari merek sejati adalah untuk menambah nilai manusia. Selanjutnya Kenapp (2001) menyatakan bahwa merek sejati adalah tentang memberi manfaat kepada pelanggan dan merek yang terdiferensiasi lebih mudah untuk dikomunikasikan secara efisien kepada konsumen.
Pada kenyatannya sebuah merek memang sudah dianggap sebagai aset (equity) oleh sebuah perusahaan atau yang lebih dikenal dengan istilah ekuitas merek (Kotler, 2005). Selanjutnya Aaker (2001) memandang ekuitas merek sebagai suatu perangkat dari lima kategori aset yang terdiri dari : (1) kesetiaan merek (brand loyality), (2) kesadaran merek (brand awareness), (3) mutu yang dirasakan (perceived quality), (4) asosiasi merek (brand association), dan (5) aset kepemilikan lainnya (property brand assets) seperti pola, merek dagang dan saluran distribusi. Kesadaran merek merupakan elemen kunci dalam generasi ekuitas merek seperti yang diungkapkan oleh Villarejo, et al (2008) bahwa “Brand awareness is a key element in the generation of brand equity”. Selanjutnya Kartajaya (2006) menyatakan pembentukan citra merek merupakan upaya kritis dalam membangun ekuitas merek.
Sebab citra itulah yang ditangkap dandipercaya oleh benak konsumen. Karena itu Kartajaya, (2006) lantas memberi empat kategori asosiasi-asosiasi merek yang bisa dibentuk yaitu: brand as a product, brand as an organization, brand as a person dan brand a symbol. Melalui citra merek yang kuat, maka pelanggan akan memiliki asumsi positif terhadap merek dari produk yang ditawarkan oleh perusahaan sehingga konsumen tidak akan ragu untuk membeli produk yang akan ditawarkan perusahaan. Citra merek menjadi hal yang sangat penting diperhatikan perusahaan, melalui citra merek yang baik, maka dapat menimbulkan nilai emosional pada diri konsumen, dimana akan timbulnya perasaan positif (positive feeling) pada saat membeli atau menggunakan suatu merek. Demikian sebaliknya apabila suatu merek memiliki citra (image) yang buruk dimata konsumen kecil kemungkinan konsumen untuk membeli produk tersebut.
Dengan besarnya pengaruh yang diberikan oleh suatu merek yang sudah dianggap sebagai aset perusahaan (brand equity) maka PT Indofood Sukses Makmur Tbk selaku pemegang merek “Indomilk” pastinya menginginkan merek “Indomilk” sukses di pasaran. Salah satu indikator bahwa merek suatu produk sukses dan dikenal luas oleh masyarakat adalah masuk di dalam jajaran kategori peringkat merek nasional. Survei peringkat merek biasanya dilakukan oleh lembaga-lembaga survei yang berkompeten seperti yang dilakukan oleh majalah Marketing dan SWA. Perusahaan ternyata masih menjadikan survei merek sebagai salah satu indikator bahwa merek mereka sukses di pasaran. Salah satu survei merek yang dijadikan sebagai indikator kesuksesan sebuah merek adalah top brand award yang dipelopori oleh majalah Marketing yang bekerja sama
dengan lembaga survei Frontier Consulting Group. Konsep tentang top brand mengenai merek suatu produk didasarkan pada tiga parameter yaitu: merek yang paling diingat (top of mind), merek yang terakhir kali dibeli atau dikonsumsi (last used), serta merek yang akan dipilih kembali di masa mendatang (future intention). Nilai ketiga parameter tersebut diperoleh dengan cara menghitung presentasi frekuensi masing-masing merek relatif terhadap frekuensi keseluruhan merek di dalam kategori produk tertentu. Ketiga parameter tersebut diformulasikan dengan cara menghitung rata-rata terboboti masing-masing parameter untuk membentuk top brand index (TBI). Kriteria yang harus dipenuhi agar sebuah merek berhak menyandang predikat top brand adalah memperoleh top brand index minimum sebesar 10% dan berada dalam posisi top three di dalam kategori produknya. Dengan adanya dua kriteria tersebut tidak menutup kemungkinan dalam satu kategori produk terdapat lebih dari satu merek maksimal tiga merek yang meraih top brand ( dikutip dari majalah Marketing yang bekerja sama dengan lembaga survei Frontier Consulting Group edisi 02/X/FEBRUARI
2010)
Seperti yang diungkapkan oleh Kartajaya (2006) bahwa selain diiming- imingi kemungkinan memperoleh insentif market share yang tinggi, rupanya perusahaan-perusahaan di Indonesia juga harus didorong dengan upaya semacam survei merek. Sebab hasil survei merek dalam bentuk top of mind awareness merupakan bentuk pencapaian tersendiri. Paling tidak menjadi gambaran mind share bahkan heart share-nya.
Dari berbagai macam produk yang dikeluarkan oleh PT Indofood Sukses Makmur Tbk, merek “Indomilk” menjadi salah satu merek yang masuk di dalam top brand award hasil survei majalah Marketing yang bekerja-sama dengan Frontier Consulting Group. Kategori yang berhasil diraih adalah kategori susu cair dalam kemasan. Seperti yang dipaparkan dalam majalah Marketing edisi
02/X/FEBRUARI 2010, h.54 bahwa salah satu syarat meraih top brand adalah top brand index dari suatu merek minimum sebesar 10%.
Di tahun 2010 merek “Indomilk” mengalami penurunan top brand index sebesar 6% sehingga menjadikan merek Indomilk tidak lagi menempati posisi pertama karena direbut oleh merek Ultramilk. Penurunan top brand index sebesar 6% dan direbutnya posisi pertama oleh merek Ultramilk tentunya mengindikasikan adanya masalah pada ekuitas merek Indomilk. Seperti yang dijelaskan di majalah Marketing (02/IX/FEBRUARI 2009) bahwa merek yang kuat seperti Indomilk secara rasional memang harus dikenal oleh konsumen, mampu mendorong orang untuk membeli dan menciptakan kesetiaan sehingga seharusnya top brand index Indomilk tidak mengalami penurunan.
Berdasarkan pemaparan teori, fenomena top brand, dan data tentang penurunan top brand index merek “Indomilk” untuk kategori susu cair dalam kemasan maka penelitian ini mengambil judul “ANALISIS PENGARUH CITRA MEREK DAN KESADARAN MEREK TERHADAP EKUITAS MEREK SUSU CAIR DALAM KEMASAN “INDOMILK” .
selengkapnya.....
1.1 Latar Belakang Masalah
Di pasar yang serba kompetitif seperti sekarang ini, merek mempunyai peranan penting bagi kelangsungan hidup sebuah perusahaan. Apalagi pemasaran di masa yang akan datang lebih menjadi persaingan antar merek, yaitu persaingan untuk merebut konsumen melalui merek. Selain itu merek bukan hanya dianggap sebagai sebuah nama, logo ataupun simbol. Lebih dari itu merek merupakan nilai yang ditawarkan sebuah produk bagi konsumen yang memakainya.
Kotler dan Keller (2007) menyatakan bahwa merek sebenarnya merupakan sarana untuk membedakan barang-barang dari satu produsen dengan produsen yang lain. Bahkan pada tataran yang lebih tinggi merek menurut Kotler dan Keller (2007) dapat memainkan sejumlah peran penting untuk meningkatkan hidup konsumen dan nilai keuangan perusahaan. Dengan kata lain bahwa merek dapat menjadi sumber penghidupan perusahaan karena itu merek merupakan salah satu keputusan strategis yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Selajutnya Kotler dan Keller (2007) menyatakan bahwa merek dapat menjadikan satu tingkat tertentu dimana pembeli yang puas dapat lebih mudah memilih produk tersebut.
Merek dapat memberikan manfaat yang besar bagi produsen maupun konsumen. Bagi konsumen merek mampu menambah nilai bagi konsumen.
Dimana adanya persepsi dan keyakinan atas produk yang menyebabkan konsumen ingin terasosiasikan dan membelinya, sehingga konsumen tidak segan membayar mahal untuk mendapatkan produk dengan merek tertentu. Konsumen bersedia membayar lebih tinggi suatu produk karena melekat padanya merek yang merupakan jaminan kosistensi kualitas dan nilai tertentu yang diyakini terkandung didalamnya, tanpa adanya merek konsumen menjadi kurang merasa aman dari kemungkinan buruk diluar harapan. Seperti yang diungkapkan oleh Kenapp (2001) bahwa tujuan utama dari merek sejati adalah untuk menambah nilai manusia. Selanjutnya Kenapp (2001) menyatakan bahwa merek sejati adalah tentang memberi manfaat kepada pelanggan dan merek yang terdiferensiasi lebih mudah untuk dikomunikasikan secara efisien kepada konsumen.
Pada kenyatannya sebuah merek memang sudah dianggap sebagai aset (equity) oleh sebuah perusahaan atau yang lebih dikenal dengan istilah ekuitas merek (Kotler, 2005). Selanjutnya Aaker (2001) memandang ekuitas merek sebagai suatu perangkat dari lima kategori aset yang terdiri dari : (1) kesetiaan merek (brand loyality), (2) kesadaran merek (brand awareness), (3) mutu yang dirasakan (perceived quality), (4) asosiasi merek (brand association), dan (5) aset kepemilikan lainnya (property brand assets) seperti pola, merek dagang dan saluran distribusi. Kesadaran merek merupakan elemen kunci dalam generasi ekuitas merek seperti yang diungkapkan oleh Villarejo, et al (2008) bahwa “Brand awareness is a key element in the generation of brand equity”. Selanjutnya Kartajaya (2006) menyatakan pembentukan citra merek merupakan upaya kritis dalam membangun ekuitas merek.
Sebab citra itulah yang ditangkap dandipercaya oleh benak konsumen. Karena itu Kartajaya, (2006) lantas memberi empat kategori asosiasi-asosiasi merek yang bisa dibentuk yaitu: brand as a product, brand as an organization, brand as a person dan brand a symbol. Melalui citra merek yang kuat, maka pelanggan akan memiliki asumsi positif terhadap merek dari produk yang ditawarkan oleh perusahaan sehingga konsumen tidak akan ragu untuk membeli produk yang akan ditawarkan perusahaan. Citra merek menjadi hal yang sangat penting diperhatikan perusahaan, melalui citra merek yang baik, maka dapat menimbulkan nilai emosional pada diri konsumen, dimana akan timbulnya perasaan positif (positive feeling) pada saat membeli atau menggunakan suatu merek. Demikian sebaliknya apabila suatu merek memiliki citra (image) yang buruk dimata konsumen kecil kemungkinan konsumen untuk membeli produk tersebut.
Dengan besarnya pengaruh yang diberikan oleh suatu merek yang sudah dianggap sebagai aset perusahaan (brand equity) maka PT Indofood Sukses Makmur Tbk selaku pemegang merek “Indomilk” pastinya menginginkan merek “Indomilk” sukses di pasaran. Salah satu indikator bahwa merek suatu produk sukses dan dikenal luas oleh masyarakat adalah masuk di dalam jajaran kategori peringkat merek nasional. Survei peringkat merek biasanya dilakukan oleh lembaga-lembaga survei yang berkompeten seperti yang dilakukan oleh majalah Marketing dan SWA. Perusahaan ternyata masih menjadikan survei merek sebagai salah satu indikator bahwa merek mereka sukses di pasaran. Salah satu survei merek yang dijadikan sebagai indikator kesuksesan sebuah merek adalah top brand award yang dipelopori oleh majalah Marketing yang bekerja sama
dengan lembaga survei Frontier Consulting Group. Konsep tentang top brand mengenai merek suatu produk didasarkan pada tiga parameter yaitu: merek yang paling diingat (top of mind), merek yang terakhir kali dibeli atau dikonsumsi (last used), serta merek yang akan dipilih kembali di masa mendatang (future intention). Nilai ketiga parameter tersebut diperoleh dengan cara menghitung presentasi frekuensi masing-masing merek relatif terhadap frekuensi keseluruhan merek di dalam kategori produk tertentu. Ketiga parameter tersebut diformulasikan dengan cara menghitung rata-rata terboboti masing-masing parameter untuk membentuk top brand index (TBI). Kriteria yang harus dipenuhi agar sebuah merek berhak menyandang predikat top brand adalah memperoleh top brand index minimum sebesar 10% dan berada dalam posisi top three di dalam kategori produknya. Dengan adanya dua kriteria tersebut tidak menutup kemungkinan dalam satu kategori produk terdapat lebih dari satu merek maksimal tiga merek yang meraih top brand ( dikutip dari majalah Marketing yang bekerja sama dengan lembaga survei Frontier Consulting Group edisi 02/X/FEBRUARI
2010)
Seperti yang diungkapkan oleh Kartajaya (2006) bahwa selain diiming- imingi kemungkinan memperoleh insentif market share yang tinggi, rupanya perusahaan-perusahaan di Indonesia juga harus didorong dengan upaya semacam survei merek. Sebab hasil survei merek dalam bentuk top of mind awareness merupakan bentuk pencapaian tersendiri. Paling tidak menjadi gambaran mind share bahkan heart share-nya.
Dari berbagai macam produk yang dikeluarkan oleh PT Indofood Sukses Makmur Tbk, merek “Indomilk” menjadi salah satu merek yang masuk di dalam top brand award hasil survei majalah Marketing yang bekerja-sama dengan Frontier Consulting Group. Kategori yang berhasil diraih adalah kategori susu cair dalam kemasan. Seperti yang dipaparkan dalam majalah Marketing edisi
02/X/FEBRUARI 2010, h.54 bahwa salah satu syarat meraih top brand adalah top brand index dari suatu merek minimum sebesar 10%.
Di tahun 2010 merek “Indomilk” mengalami penurunan top brand index sebesar 6% sehingga menjadikan merek Indomilk tidak lagi menempati posisi pertama karena direbut oleh merek Ultramilk. Penurunan top brand index sebesar 6% dan direbutnya posisi pertama oleh merek Ultramilk tentunya mengindikasikan adanya masalah pada ekuitas merek Indomilk. Seperti yang dijelaskan di majalah Marketing (02/IX/FEBRUARI 2009) bahwa merek yang kuat seperti Indomilk secara rasional memang harus dikenal oleh konsumen, mampu mendorong orang untuk membeli dan menciptakan kesetiaan sehingga seharusnya top brand index Indomilk tidak mengalami penurunan.
Berdasarkan pemaparan teori, fenomena top brand, dan data tentang penurunan top brand index merek “Indomilk” untuk kategori susu cair dalam kemasan maka penelitian ini mengambil judul “ANALISIS PENGARUH CITRA MEREK DAN KESADARAN MEREK TERHADAP EKUITAS MEREK SUSU CAIR DALAM KEMASAN “INDOMILK” .
Analisis Pengaruh Ukuran Perusahaan, Kecukupan Modal, Kualitas Aktiva Produktif (KAP), Dan Likuiditas Terhadap Kinerja Keuangan (Studi Pada Bank Umum Syariah Di Indonesia Periode 2005-2009) (193)
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pertengahan tahun 1990 sistem keuangan Indonesia masih didominasi oleh sektor perbankan. Komposisi penguasaan pangsa pasar berubah begitu memasuki tahun 1998 menyusul dikeluarkanya kebijakan pemerintah yang melikuidasi 16 bank swasta nasional nasional pada bulan November 1997 akibat krisis moneter. Namun tindakan pencabutan ijin usaha bank oleh pemerintah tidak berhenti sampai disitu, karena pada tanggal 4 April 1998 pemerintah menghentikan operasi tujuh bank yang kinerjanya kurang baik dan tujuh bank lainnya ditempatkan dibawah pengawasan BPPN (Tarmidzi dan Wilyanto, 2003).
Meski menghadapi tekanan akibat krisis keuangan global yang dampaknya semakin meluas, kinerja perbankan sepanjang tahun 2008 relatif stabil. Meningkatnya fungsi pengawasan dan kerjasama dengan otoritas terkait yang disertai penerbitan beberapa peraturan oleh Bank Indonesia dan Pemerintah cukup efektif menjaga ketahanan perbankan dari dampak negatif gejolak pasar keuangan tersebut. Perbankan berhasil meningkatkan fungsi intermediasinya dan melaksanakan proses konsolidasi perbankan dengan hasil yang positif (Laporan Pengawasan Perbankan, 2008).
Perbankan memiliki peranan yang sangat strategis dalam menunjang berjalannya roda perekonomian dan pembangunan nasional mengingat fungsinya sebagai lembaga intermediasi, penyelenggara transaksi pembayaran, serta alat transmisi kebijakan moneter. Menurut Undang-Undang No. 7 Tahun 1992 tentang perbankan sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang RI No. 10 Tahun
1998 tentang perbankan, yang dimaksud dengan bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak.
Setelah diberlakukannya Undang-Undang No. 7 Tahun 1992 tentang perbankan (Pasal 6 huruf m) sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang RI No. 10 Tahun 1998, praktek perbankan berdasarkan prinsip bagi hasil dimungkinkan untuk dilakukan di Indonesia. Bank syariah merupakan salah satu lembaga perantara (intermediary) yang beroperasi berdasarkan prinsip bagi hasil (profit sharing). Perbankan syariah adalah salah satu representasi aplikasi ekonomi Islam yang melarang penggunaan sistem bunga dalam perekonomian, karena sistem tersebut dianggap riba yang dilarang oleh agama. Hal ini disebabkan penerapan sistem ribawi tidak hanya membawa kehancuran ekonomi, tetapi juga kerusakan moral di masyarakat (Antonio, 2001: 77).
Kegiatan bank berdasarkan prinsip bagi hasil pada dasarnya merupakan perluasan jasa perbankan bagi masyarakat yang membutuhkan dan menghendaki pembayaran imbalan yang tidak didasarkan pada sistem bunga melainkan atas dasar prinsip bagi hasil jual beli sebagaimana digariskan syariat Islam. Prinsip syariat Islam yang dimaksud yaitu bank dalam kegiatan operasionalnya mengikuti ketentuan-ketentuan syariat Islam khususnya yang menyangkut tata cara bermuamalat secara Islami misalnya dengan menjauhi praktek-praktek yang mengandung unsur-unsur riba dan melakukan kegiatan investasi atas dasar bagi hasil dan pembiayaan perdagangan (Siamat, 1999: 124). Diperkenankannya bank melakukan kegiatan berdasarkan prinsip bagi hasil diharapkan akan dapat saling melengkapi dengan lembaga-lembaga keuangan lainnya yang telah terlebih dahulu dikenal dalam sistem perbankan Indonesia. Di samping itu pendirian jenis bank bagi hasil tersebut akan dapat memberi pelayanan kepada bagian masyarakat yang karena prinsip agama atau kepercayaan tidak bersedia memanfaatkan jasa- jasa bank konvensional.
Bank syariah karena sifatnya sebagai bank berdasarkan prinsip syariah wajib memposisikan diri sebagai ”uswatun hasanah” dalam implementasi moral dan etika bisnis yang benar atau melaksanakan etika dan moral agama dalam aktivitas ekonomi. Adanya bank Islam diharapkan dapat memberikan sumbangan terhadap pertumbuhan ekonomi masyarakat melalui pembiayaan-pembiayaan yang dikeluarkan oleh bank Islam. Melalui pembiayaan ini bank Islam dapat menjadi mitra dengan nasabah, sehingga hubungan bank Islam dengan nasabah tidak lagi sebagai kreditur dan debitur tetapi menjadi hubungan kemitraan.
Pada era modern ini, perbankan syariah telah menjadi fenomena global, termasuk di negara-negara yang tidak berpenduduk mayoritas muslim. Pertumbuhan perbankan syariah di Indonesia merupakan yang paling pesat baik dari segi bertambahnya bank yang menawarkan produk syariah maupun dari segi pertumbuhan asetnya (Karya dan Rakhman, 2006: 209). Dalam kurun waktu terakhir, perbankan syariah mencapai pertumbuhan yang cukup tinggi yaitu 35% per tahun. Hal itu terlihat dari peningkatan aset perbankan syariah menjadi 2,1% dari keseluruhan aset perbankan senilai Rp 50 triliun. Kredit yang disalurkan mencapai Rp 38 triliun dengan KUR (Kredit Usaha Rakyat) mencapai Rp 326 miliar. Sedangkan pembiayaan dari perbankan syariah naik dari Rp 5 triliun pada tahun 2003 menjadi Rp 27,94 triliun pada tahun 2007, dan Rp 38,19 triliun pada tahun 2008. Berdasarkan prediksi Mc Kinsey tahun 2008, total aset pasar perbankan syariah global pada tahun 2006 mencapai 0,75 miliar dolar AS. Diperkirakan pada tahun 2010 total aset mencapai satu miliar dolar AS. Tingkat pertumbuhan 100 bank syariah terbesar di dunia mencapai 27% per tahun dibandingkan dengan tingkat pertumbuhan 100 bank konvensional terbesar yang hanya mencapai 19% per tahun (Agustianto, 2010).
Perkembangan total asset tahun 2007 ke tahun 2008 tidak sesuai dengan teori yang menyatakan bahwa semakin besar total aktiva yang merupakan salah satu alat ukuran perusahaan, akan meningkatkan ROA (Return On Assets). Pada tahun 2008 total asset BUS dan UUS (Bank Umum Syariah dan Unit Usaha Syariah) meningkat sebesar 13,017 miliar rupiah dari tahun 2007, namun ROA BUS dan UUS menunjukkan penurunan sebesar 0,65%. Begitu pula yang terjadi pada Capital Adequacy Ratio (CAR). Capital Adequacy Ratio (CAR) seharusnya berbanding lurus dengan ROA, dimana apabila semakin tinggi CAR maka akan semakin baik kinerja suatu bank yang dalam hal ini diproksikan dengan ROA. CAR pada tahun 2007 mengalami penurunan dari tahun 2006 sebesar 3,06%, namun ternyata pada tahun 2007 ROA meningkat sebesar 0,52% dari tahun 2006. Hal serupa juga terjadi pada tahun 2009 dimana CAR turun sebesar 2,04% dari tahun 2008, tetapi ROA cenderung meningkat walaupun peningkatannya hanya sebesar 0,06% dari tahun 2008.
Pembiayaan bermasalah yang diproksi dengan rasio NPF (Non Performing Financing) pada tabel 1.1 di atas juga kurang sesuai dengan teori, dimana semakin tinggi pembiayaan bermasalah (rasio NPF) seharusnya justru akan menurunkan ROA. Seperti pada tahun 2006, rasio NPF mengalami peningkatan dari tahun 2005 sebesar 1,93%, namun ROA mengalami peningkatan sebesar 0,2%. Tahun 2009 juga kembali terjadi ketidaksesuaian dengan teori dimana pada tahun 2009 pembiayaan bermasalah menunjukkan peningkatan sebesar 2,59% dari tahun 2008 yang diikuti dengan peningkatan rasio NPF sebesar 0,06% pada tahun 2009. Rasio likuiditas yang diproksikan dengan FDR (Financing to Deposit Ratio) juga menunjukkan arah yang berbeda dengan perkembangan rasio ROA (Return On Assets). Pada tahun 2008 FDR meningkat sebesar 3,89% dari tahun 2007, tetapi ROA menunjukkan penurunan sebesar
0,65%. Kondisi yang sama juga terjadi pada tahun 2009 dimana FDR mengalami penurunan sebesar 13,95% dari tahun 2008, namun ROA justru mengalami peningkatan sebesar 0,06% dari tahun 2008.
Perkembangan perbankan syariah seperti yang telah diuraikan di atas tidak lepas dari peran pemerintah yang telah mengeluarkan kebijakan-kebijakan yang ditujukan untuk meningkatkan sektor perbankan yaitu Paket Deregulasi 27
Oktober 1988 (Pakto 88) yang diperbaharui dengan paket deregulasi 29 Mei 1993. Pakto 88 ini antara lain berisi usaha yang harus dilakukan oleh sektor perbankan dalam peningkatan pengerahan dana masyarakat dengan cara pendirian bank-bank baru atau pembukaan kantor-kantor cabang (Hastuti dan Kussudyarsana, 2007: 2).
Kondisi persaingan antar bank yang begitu ketat dan ancaman likuidasi bagi bank-bank yang bermasalah membuat para bankir harus bekerja lebih keras untuk terus meningkatkan kinerjanya sehingga kesehatan bank dapat dijaga bahkan dipertahankan. Tingkat kesehatan bank merupakan suatu nilai yang harus dipertahankan oleh tiap bank, karena baik buruknya tingkat kesehatan bank akan mempengaruhi tingkat kepercayaan pihak-pihak yang berhubungan dengan bank yang bersangkutan. Bank juga merupakan sebuah perusahaan, karena itu persoalan likuiditas dan solvabilitas adalah persoalan yang amat penting dan berkaitan erat dengan kepercayaan masyarakat, nasabah juga pemerintah. Oleh karena itu sangat penting untuk mempertahankan kepercayaan publik terhadap kinerja perbankan.
Perkembangan di dunia perbankan yang sangat pesat serta tingkat kompleksitas yang tinggi, dapat berpengaruh terhadap performa suatu bank. Kompleksitas usaha perbankan yang tinggi dapat meningkatkan risiko yang dihadapi oleh bank-bank yang ada di Indonesia. Lemahnya kondisi bank seperti manajemen yang kurang memadai, pemberian kredit kepada kelompok atau grup usaha sendiri serta modal yang tidak dapat mengcover terhadap risiko-risiko yang dihadapi oleh bank tersebut menyebabkan kinerja bank menurun. Penurunan kinerja bank dapat menurunkan pula kepercayaan masyarakat.
Dalam seminar restrukturisasi perbankan di Jakarta 1998 (Etty M. Naser dan Titik Aryati, 2000: 111) menyimpulkan beberapa penyebab menurunnya kinerja bank, antara lain: (1) Semakin meningkatnya kredit bermasalah perbankan. (2) Dampak likuidasi bank-bank 1 November 1997 yang mengakibatkan turunnya kepercayaan masyarakat terhadap perbankan dan pemerintah, sehingga memicu penarikan dana secara besar-besaran. (3) Semakin turunnya permodalan bank- bank dan bahkan diantaranya negative net worth, karena adanya kebutuhan pembentukan cadangan, negative spread, unprofitable, dan lain-lain. (4) Banyak bank tidak mampu menutup kewajibannya terutama karena menurunnya nilai tukar rupiah. (5) Pelanggaran Batas Maksimum Pemberian Kredit (BMPK). (6) Modal bank atau Capital Adequacy Ratio (CAR) belum mencerminkan kemampuan riil untuk menyerap berbagai risiko kerugian. (7) Manajemen tidak professional. (8) Moral hazard.
Faktor-faktor yang mempengaruhi profitabilitas bank dapat bersumber dari berbagai kinerja operasi yang ditunjukkan beberapa indikator. Salah satu sumber utama indikator yang dijadikan dasar penilaian adalah laporan keuangan bank yang bersangkutan. Analisis laporan keuangan dapat membantu para pelaku bisnis, baik pemerintah dan para pemakai laporan keuangan lainnya dalam menilai kondisi keuangan suatu perusahaan, tidak terkecuali perusahaan perbankan (Mabruroh, 2004: 37).
Profitabilitas merupakan indikator yang paling tepat untuk mengukur kinerja suatu bank (Syofyan, 2002). Tingkat profitabilitas bank syariah di Indonesia merupakan yang terbaik di dunia diukur dari rasio laba terhadap asset (ROA), baik untuk kategori bank yang full fledge maupun untuk kategori Unit Usaha Syariah (UUS) (Karya dan Rakhman, 2006: 209). Dendawijaya (2003:
121) menyatakan bahwa dalam penentuan tingkat kesehatan bank, Bank Indonesia lebih mementingkan penilaian besarnya Return On Assets (ROA) dan tidak memasukkan unsur Return On Equity (ROE), hal ini dikarenakan Bank Indonesia, sebagai Pembina dan pengawas perbankan lebih mengutamakan nilai profitabilitas suatu bank yang diukur dengan asset yang dananya sebagian besar berasal dari dana simpanan masyarakat. Ukuran profitabilitas Return On Equity (ROE) digunakan untuk perusahaan pada umumnya dan Return On Assets (ROA) pada industri perbankan.
Return On Assets (ROA) memfokuskan kemampuan perusahaan untuk memperoleh earning dalam operasi perusahaan, sedangkan Return On Equity (ROE) hanya mengukur return yang diperoleh dari investasi pemilik perusahaan dalam bisnis tersebut (Mawardi, 2005: 85). Oleh karena itu, dalam penelitian ini ROA digunakan sebagai ukuran kinerja perbankan. Alasan dipilihnya industri perbankan karena kegiatan bank sangat diperlukan bagi lancarnya kegiatan perekonomian di sektor riil. Serta lebih dikhususkan pada perbankan syariah karena penelitian tentang kinerja keuangan bank syariah masih jarang dilakukan.
Return On Assets (ROA) digunakan untuk mengukur efektifitas perusahaan di dalam menghasilkan keuntungan dengan memanfaatkan aktiva yang dimilikinya. Semakin besar ROA menunjukkan kinerja keuangan yang semakin baik, karena tingkat pengembalian semakin besar. Apabila ROA meningkat, berarti profitabilitas perusahaan meningkat, sehingga dampak akhirnya adalah peningkatan profitabilitas yang dinikmati oleh pemegang saham (Husnan, 1998: 557).
Menurut Astuti dan Zuhrotun (2007: 124), perusahaan dengan total asset yang besar mencerminkan kemapanan perusahaan. Perusahaan yang sudah mapan biasanya kondisi keuangannya juga sudah stabil. Ukuran bank yang besar lebih diinginkan karena memungkinkan bank menyediakan menu jasa keuangan yang lebih luas (Bashir, 1999 dalam Basir, 2003). Hasil penelitian Nugraheni dan Hapsoro (2007) juga penelitian Arini (2009) mengungkapkan bahwa ukuran perusahaan berpengaruh positif terhadap ROA. Namun berbeda dengan hasil penelitian Kosmidou (2008) juga penelitian Dietrich dan Wanzenried (2009) yang mengungkapkan bahwa ukuran perusahaan berpengaruh negatif terhadap ROA.
Capital (modal) merupakan salah satu variabel yang dapat digunakan sebagai dasar pengukuran kinerja bank. Besarnya suatu modal bank akan mempengaruhi tingkat kepercayaan masyarakat terhadap kinerja bank (Mawardi,
2005: 87). Tingginya rasio capital dapat melindungi nasabah sehingga dapat meningkatkan kepercayaan nasabah terhadap bank (Werdaningtyas, 2002: 27). Beberapa penelitian menguji pengaruh Capital Adequacy Ratio (CAR) terhadap Return On Assets (ROA). Penelitian Werdaningtyas (2002), Mabruroh (2004), Nugraheni dan Hapsoro (2007), Wijaya (2007) ditemukan bahwa Capital Adequacy Ratio (CAR) berpengaruh positif signifikan terhadap Return On Assets (ROA). Hasil penelitian tersebut didukung oleh hasil penelitian Dietrich dan Wanzenried (2009) dimana kecukupan modal terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap ROA. Namun hasil penelitian tersebut bertentangan dengan hasil penelitian Almilia dan Herdaningtyas (2005) juga penelitian Limpphayom dan Polwitoon (2004) dimana CAR berpengaruh negatif signifikan terhadap ROA.
Aktiva produktif adalah penanaman dana bank dalam bentuk rupiah maupun valuta asing, kredit yang diberikan, surat berharga yang diterbitkan serta penempatan pada bank lain. Penilaian asset suatu bank cenderung kepada penilaian Kualitas Aktiva Produktif (KAP) untuk lebih mengetahui sejauh mana kualitas aktiva yang dimiliki sebagai salah satu faktor pendukung dalam menghasilkan laba pada suatu bank (Abdullah dan Suryanto, 2004: 27). Menurut KiDemank (2009), semakin tinggi rasio Kualitas Aktiva Produktif (KAP) menunjukkan semakin baik kualitas aktiva produktif bank syariah, maka kemungkinan suatu bank dalam kondisi kesulitan keuangan semakin kecil.
Hasil penelitian Heffernan (2008) dan Kurniawan (2009) menunjukkan bahwa kualitas aktiva produktif berpengaruh positif terhadap ROA. Namun berbeda dengan hasil penelitian Kosmidou (2008), Arini (2009), dan Sadewa (2009) yang menunjukkan bahwa kualitas aktiva produktif berpengaruh negatif terhadap ROA.
Simorangkir (2004: 141) mendefinisikan likuiditas sebagai kemampuan bank untuk melunasi kewajiban-kewajiban yang segera dapat dicairkan atau yang sudah jatuh tempo. Analisis rasio likuiditas adalah analisis yang dilakukan terhadap kemampuan bank dalam memenuhi kewajiban-kewajiban jangka pendeknya atau kewajiban yang sudah jatuh tempo. Hasil penelitian Mabruroh (2004) menunjukkan bahwa Loan to Deposit Ratio (LDR) berpengaruh positif signifikan terhadap ROA. Hal ini didukung dengan temuan hasil penelitian Basran Desfian (2004), Wijaya (2007), Astohar (2009) dan Kurniawan (2009) dimana LDR berpengaruh positif signifikan terhadap ROA. Namun berbeda dengan hasil penelitian Werdaningtyas (2002) dan Sutedja (2008) yang menujukkan bahwa LDR terbukti berpengaruh negatif signifikan terhadap ROA. Hasil penelitian Werdaningtyas didukung dengan hasil penelitian Heffernan (2008) dan Kosmidou (2008) dimana likuiditas berpengaruh negatif terhadap ROA.
Seperti yang telah dijelaskan di atas bahwa terdapat beberapa penelitian yang telah dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja keuangan perbankan yang diproksi dengan rasio Return On Assets (ROA). Akan tetapi penelitian tersebut kebanyakan masih berfokus pada bank konvensional, sedangkan yang menggunakan sampel perbankan syariah masih terbatas. Beberapa penelitian membuahkan hasil yang tidak konsisten.
Adanya inkonsistensi hasil penelitian yang telah dilakukan dan adanya fenomena gap yaitu perbedaan perkembangan data keuangan dengan teori yang ada, mendorong peneliti untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai kinerja keuangan khususnya pada perbankan syariah yang diproksi dengan rasio Return On Assets (ROA).
selengkapnya.....
1.1 Latar Belakang Masalah
Pertengahan tahun 1990 sistem keuangan Indonesia masih didominasi oleh sektor perbankan. Komposisi penguasaan pangsa pasar berubah begitu memasuki tahun 1998 menyusul dikeluarkanya kebijakan pemerintah yang melikuidasi 16 bank swasta nasional nasional pada bulan November 1997 akibat krisis moneter. Namun tindakan pencabutan ijin usaha bank oleh pemerintah tidak berhenti sampai disitu, karena pada tanggal 4 April 1998 pemerintah menghentikan operasi tujuh bank yang kinerjanya kurang baik dan tujuh bank lainnya ditempatkan dibawah pengawasan BPPN (Tarmidzi dan Wilyanto, 2003).
Meski menghadapi tekanan akibat krisis keuangan global yang dampaknya semakin meluas, kinerja perbankan sepanjang tahun 2008 relatif stabil. Meningkatnya fungsi pengawasan dan kerjasama dengan otoritas terkait yang disertai penerbitan beberapa peraturan oleh Bank Indonesia dan Pemerintah cukup efektif menjaga ketahanan perbankan dari dampak negatif gejolak pasar keuangan tersebut. Perbankan berhasil meningkatkan fungsi intermediasinya dan melaksanakan proses konsolidasi perbankan dengan hasil yang positif (Laporan Pengawasan Perbankan, 2008).
Perbankan memiliki peranan yang sangat strategis dalam menunjang berjalannya roda perekonomian dan pembangunan nasional mengingat fungsinya sebagai lembaga intermediasi, penyelenggara transaksi pembayaran, serta alat transmisi kebijakan moneter. Menurut Undang-Undang No. 7 Tahun 1992 tentang perbankan sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang RI No. 10 Tahun
1998 tentang perbankan, yang dimaksud dengan bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak.
Setelah diberlakukannya Undang-Undang No. 7 Tahun 1992 tentang perbankan (Pasal 6 huruf m) sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang RI No. 10 Tahun 1998, praktek perbankan berdasarkan prinsip bagi hasil dimungkinkan untuk dilakukan di Indonesia. Bank syariah merupakan salah satu lembaga perantara (intermediary) yang beroperasi berdasarkan prinsip bagi hasil (profit sharing). Perbankan syariah adalah salah satu representasi aplikasi ekonomi Islam yang melarang penggunaan sistem bunga dalam perekonomian, karena sistem tersebut dianggap riba yang dilarang oleh agama. Hal ini disebabkan penerapan sistem ribawi tidak hanya membawa kehancuran ekonomi, tetapi juga kerusakan moral di masyarakat (Antonio, 2001: 77).
Kegiatan bank berdasarkan prinsip bagi hasil pada dasarnya merupakan perluasan jasa perbankan bagi masyarakat yang membutuhkan dan menghendaki pembayaran imbalan yang tidak didasarkan pada sistem bunga melainkan atas dasar prinsip bagi hasil jual beli sebagaimana digariskan syariat Islam. Prinsip syariat Islam yang dimaksud yaitu bank dalam kegiatan operasionalnya mengikuti ketentuan-ketentuan syariat Islam khususnya yang menyangkut tata cara bermuamalat secara Islami misalnya dengan menjauhi praktek-praktek yang mengandung unsur-unsur riba dan melakukan kegiatan investasi atas dasar bagi hasil dan pembiayaan perdagangan (Siamat, 1999: 124). Diperkenankannya bank melakukan kegiatan berdasarkan prinsip bagi hasil diharapkan akan dapat saling melengkapi dengan lembaga-lembaga keuangan lainnya yang telah terlebih dahulu dikenal dalam sistem perbankan Indonesia. Di samping itu pendirian jenis bank bagi hasil tersebut akan dapat memberi pelayanan kepada bagian masyarakat yang karena prinsip agama atau kepercayaan tidak bersedia memanfaatkan jasa- jasa bank konvensional.
Bank syariah karena sifatnya sebagai bank berdasarkan prinsip syariah wajib memposisikan diri sebagai ”uswatun hasanah” dalam implementasi moral dan etika bisnis yang benar atau melaksanakan etika dan moral agama dalam aktivitas ekonomi. Adanya bank Islam diharapkan dapat memberikan sumbangan terhadap pertumbuhan ekonomi masyarakat melalui pembiayaan-pembiayaan yang dikeluarkan oleh bank Islam. Melalui pembiayaan ini bank Islam dapat menjadi mitra dengan nasabah, sehingga hubungan bank Islam dengan nasabah tidak lagi sebagai kreditur dan debitur tetapi menjadi hubungan kemitraan.
Pada era modern ini, perbankan syariah telah menjadi fenomena global, termasuk di negara-negara yang tidak berpenduduk mayoritas muslim. Pertumbuhan perbankan syariah di Indonesia merupakan yang paling pesat baik dari segi bertambahnya bank yang menawarkan produk syariah maupun dari segi pertumbuhan asetnya (Karya dan Rakhman, 2006: 209). Dalam kurun waktu terakhir, perbankan syariah mencapai pertumbuhan yang cukup tinggi yaitu 35% per tahun. Hal itu terlihat dari peningkatan aset perbankan syariah menjadi 2,1% dari keseluruhan aset perbankan senilai Rp 50 triliun. Kredit yang disalurkan mencapai Rp 38 triliun dengan KUR (Kredit Usaha Rakyat) mencapai Rp 326 miliar. Sedangkan pembiayaan dari perbankan syariah naik dari Rp 5 triliun pada tahun 2003 menjadi Rp 27,94 triliun pada tahun 2007, dan Rp 38,19 triliun pada tahun 2008. Berdasarkan prediksi Mc Kinsey tahun 2008, total aset pasar perbankan syariah global pada tahun 2006 mencapai 0,75 miliar dolar AS. Diperkirakan pada tahun 2010 total aset mencapai satu miliar dolar AS. Tingkat pertumbuhan 100 bank syariah terbesar di dunia mencapai 27% per tahun dibandingkan dengan tingkat pertumbuhan 100 bank konvensional terbesar yang hanya mencapai 19% per tahun (Agustianto, 2010).
Perkembangan total asset tahun 2007 ke tahun 2008 tidak sesuai dengan teori yang menyatakan bahwa semakin besar total aktiva yang merupakan salah satu alat ukuran perusahaan, akan meningkatkan ROA (Return On Assets). Pada tahun 2008 total asset BUS dan UUS (Bank Umum Syariah dan Unit Usaha Syariah) meningkat sebesar 13,017 miliar rupiah dari tahun 2007, namun ROA BUS dan UUS menunjukkan penurunan sebesar 0,65%. Begitu pula yang terjadi pada Capital Adequacy Ratio (CAR). Capital Adequacy Ratio (CAR) seharusnya berbanding lurus dengan ROA, dimana apabila semakin tinggi CAR maka akan semakin baik kinerja suatu bank yang dalam hal ini diproksikan dengan ROA. CAR pada tahun 2007 mengalami penurunan dari tahun 2006 sebesar 3,06%, namun ternyata pada tahun 2007 ROA meningkat sebesar 0,52% dari tahun 2006. Hal serupa juga terjadi pada tahun 2009 dimana CAR turun sebesar 2,04% dari tahun 2008, tetapi ROA cenderung meningkat walaupun peningkatannya hanya sebesar 0,06% dari tahun 2008.
Pembiayaan bermasalah yang diproksi dengan rasio NPF (Non Performing Financing) pada tabel 1.1 di atas juga kurang sesuai dengan teori, dimana semakin tinggi pembiayaan bermasalah (rasio NPF) seharusnya justru akan menurunkan ROA. Seperti pada tahun 2006, rasio NPF mengalami peningkatan dari tahun 2005 sebesar 1,93%, namun ROA mengalami peningkatan sebesar 0,2%. Tahun 2009 juga kembali terjadi ketidaksesuaian dengan teori dimana pada tahun 2009 pembiayaan bermasalah menunjukkan peningkatan sebesar 2,59% dari tahun 2008 yang diikuti dengan peningkatan rasio NPF sebesar 0,06% pada tahun 2009. Rasio likuiditas yang diproksikan dengan FDR (Financing to Deposit Ratio) juga menunjukkan arah yang berbeda dengan perkembangan rasio ROA (Return On Assets). Pada tahun 2008 FDR meningkat sebesar 3,89% dari tahun 2007, tetapi ROA menunjukkan penurunan sebesar
0,65%. Kondisi yang sama juga terjadi pada tahun 2009 dimana FDR mengalami penurunan sebesar 13,95% dari tahun 2008, namun ROA justru mengalami peningkatan sebesar 0,06% dari tahun 2008.
Perkembangan perbankan syariah seperti yang telah diuraikan di atas tidak lepas dari peran pemerintah yang telah mengeluarkan kebijakan-kebijakan yang ditujukan untuk meningkatkan sektor perbankan yaitu Paket Deregulasi 27
Oktober 1988 (Pakto 88) yang diperbaharui dengan paket deregulasi 29 Mei 1993. Pakto 88 ini antara lain berisi usaha yang harus dilakukan oleh sektor perbankan dalam peningkatan pengerahan dana masyarakat dengan cara pendirian bank-bank baru atau pembukaan kantor-kantor cabang (Hastuti dan Kussudyarsana, 2007: 2).
Kondisi persaingan antar bank yang begitu ketat dan ancaman likuidasi bagi bank-bank yang bermasalah membuat para bankir harus bekerja lebih keras untuk terus meningkatkan kinerjanya sehingga kesehatan bank dapat dijaga bahkan dipertahankan. Tingkat kesehatan bank merupakan suatu nilai yang harus dipertahankan oleh tiap bank, karena baik buruknya tingkat kesehatan bank akan mempengaruhi tingkat kepercayaan pihak-pihak yang berhubungan dengan bank yang bersangkutan. Bank juga merupakan sebuah perusahaan, karena itu persoalan likuiditas dan solvabilitas adalah persoalan yang amat penting dan berkaitan erat dengan kepercayaan masyarakat, nasabah juga pemerintah. Oleh karena itu sangat penting untuk mempertahankan kepercayaan publik terhadap kinerja perbankan.
Perkembangan di dunia perbankan yang sangat pesat serta tingkat kompleksitas yang tinggi, dapat berpengaruh terhadap performa suatu bank. Kompleksitas usaha perbankan yang tinggi dapat meningkatkan risiko yang dihadapi oleh bank-bank yang ada di Indonesia. Lemahnya kondisi bank seperti manajemen yang kurang memadai, pemberian kredit kepada kelompok atau grup usaha sendiri serta modal yang tidak dapat mengcover terhadap risiko-risiko yang dihadapi oleh bank tersebut menyebabkan kinerja bank menurun. Penurunan kinerja bank dapat menurunkan pula kepercayaan masyarakat.
Dalam seminar restrukturisasi perbankan di Jakarta 1998 (Etty M. Naser dan Titik Aryati, 2000: 111) menyimpulkan beberapa penyebab menurunnya kinerja bank, antara lain: (1) Semakin meningkatnya kredit bermasalah perbankan. (2) Dampak likuidasi bank-bank 1 November 1997 yang mengakibatkan turunnya kepercayaan masyarakat terhadap perbankan dan pemerintah, sehingga memicu penarikan dana secara besar-besaran. (3) Semakin turunnya permodalan bank- bank dan bahkan diantaranya negative net worth, karena adanya kebutuhan pembentukan cadangan, negative spread, unprofitable, dan lain-lain. (4) Banyak bank tidak mampu menutup kewajibannya terutama karena menurunnya nilai tukar rupiah. (5) Pelanggaran Batas Maksimum Pemberian Kredit (BMPK). (6) Modal bank atau Capital Adequacy Ratio (CAR) belum mencerminkan kemampuan riil untuk menyerap berbagai risiko kerugian. (7) Manajemen tidak professional. (8) Moral hazard.
Faktor-faktor yang mempengaruhi profitabilitas bank dapat bersumber dari berbagai kinerja operasi yang ditunjukkan beberapa indikator. Salah satu sumber utama indikator yang dijadikan dasar penilaian adalah laporan keuangan bank yang bersangkutan. Analisis laporan keuangan dapat membantu para pelaku bisnis, baik pemerintah dan para pemakai laporan keuangan lainnya dalam menilai kondisi keuangan suatu perusahaan, tidak terkecuali perusahaan perbankan (Mabruroh, 2004: 37).
Profitabilitas merupakan indikator yang paling tepat untuk mengukur kinerja suatu bank (Syofyan, 2002). Tingkat profitabilitas bank syariah di Indonesia merupakan yang terbaik di dunia diukur dari rasio laba terhadap asset (ROA), baik untuk kategori bank yang full fledge maupun untuk kategori Unit Usaha Syariah (UUS) (Karya dan Rakhman, 2006: 209). Dendawijaya (2003:
121) menyatakan bahwa dalam penentuan tingkat kesehatan bank, Bank Indonesia lebih mementingkan penilaian besarnya Return On Assets (ROA) dan tidak memasukkan unsur Return On Equity (ROE), hal ini dikarenakan Bank Indonesia, sebagai Pembina dan pengawas perbankan lebih mengutamakan nilai profitabilitas suatu bank yang diukur dengan asset yang dananya sebagian besar berasal dari dana simpanan masyarakat. Ukuran profitabilitas Return On Equity (ROE) digunakan untuk perusahaan pada umumnya dan Return On Assets (ROA) pada industri perbankan.
Return On Assets (ROA) memfokuskan kemampuan perusahaan untuk memperoleh earning dalam operasi perusahaan, sedangkan Return On Equity (ROE) hanya mengukur return yang diperoleh dari investasi pemilik perusahaan dalam bisnis tersebut (Mawardi, 2005: 85). Oleh karena itu, dalam penelitian ini ROA digunakan sebagai ukuran kinerja perbankan. Alasan dipilihnya industri perbankan karena kegiatan bank sangat diperlukan bagi lancarnya kegiatan perekonomian di sektor riil. Serta lebih dikhususkan pada perbankan syariah karena penelitian tentang kinerja keuangan bank syariah masih jarang dilakukan.
Return On Assets (ROA) digunakan untuk mengukur efektifitas perusahaan di dalam menghasilkan keuntungan dengan memanfaatkan aktiva yang dimilikinya. Semakin besar ROA menunjukkan kinerja keuangan yang semakin baik, karena tingkat pengembalian semakin besar. Apabila ROA meningkat, berarti profitabilitas perusahaan meningkat, sehingga dampak akhirnya adalah peningkatan profitabilitas yang dinikmati oleh pemegang saham (Husnan, 1998: 557).
Menurut Astuti dan Zuhrotun (2007: 124), perusahaan dengan total asset yang besar mencerminkan kemapanan perusahaan. Perusahaan yang sudah mapan biasanya kondisi keuangannya juga sudah stabil. Ukuran bank yang besar lebih diinginkan karena memungkinkan bank menyediakan menu jasa keuangan yang lebih luas (Bashir, 1999 dalam Basir, 2003). Hasil penelitian Nugraheni dan Hapsoro (2007) juga penelitian Arini (2009) mengungkapkan bahwa ukuran perusahaan berpengaruh positif terhadap ROA. Namun berbeda dengan hasil penelitian Kosmidou (2008) juga penelitian Dietrich dan Wanzenried (2009) yang mengungkapkan bahwa ukuran perusahaan berpengaruh negatif terhadap ROA.
Capital (modal) merupakan salah satu variabel yang dapat digunakan sebagai dasar pengukuran kinerja bank. Besarnya suatu modal bank akan mempengaruhi tingkat kepercayaan masyarakat terhadap kinerja bank (Mawardi,
2005: 87). Tingginya rasio capital dapat melindungi nasabah sehingga dapat meningkatkan kepercayaan nasabah terhadap bank (Werdaningtyas, 2002: 27). Beberapa penelitian menguji pengaruh Capital Adequacy Ratio (CAR) terhadap Return On Assets (ROA). Penelitian Werdaningtyas (2002), Mabruroh (2004), Nugraheni dan Hapsoro (2007), Wijaya (2007) ditemukan bahwa Capital Adequacy Ratio (CAR) berpengaruh positif signifikan terhadap Return On Assets (ROA). Hasil penelitian tersebut didukung oleh hasil penelitian Dietrich dan Wanzenried (2009) dimana kecukupan modal terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap ROA. Namun hasil penelitian tersebut bertentangan dengan hasil penelitian Almilia dan Herdaningtyas (2005) juga penelitian Limpphayom dan Polwitoon (2004) dimana CAR berpengaruh negatif signifikan terhadap ROA.
Aktiva produktif adalah penanaman dana bank dalam bentuk rupiah maupun valuta asing, kredit yang diberikan, surat berharga yang diterbitkan serta penempatan pada bank lain. Penilaian asset suatu bank cenderung kepada penilaian Kualitas Aktiva Produktif (KAP) untuk lebih mengetahui sejauh mana kualitas aktiva yang dimiliki sebagai salah satu faktor pendukung dalam menghasilkan laba pada suatu bank (Abdullah dan Suryanto, 2004: 27). Menurut KiDemank (2009), semakin tinggi rasio Kualitas Aktiva Produktif (KAP) menunjukkan semakin baik kualitas aktiva produktif bank syariah, maka kemungkinan suatu bank dalam kondisi kesulitan keuangan semakin kecil.
Hasil penelitian Heffernan (2008) dan Kurniawan (2009) menunjukkan bahwa kualitas aktiva produktif berpengaruh positif terhadap ROA. Namun berbeda dengan hasil penelitian Kosmidou (2008), Arini (2009), dan Sadewa (2009) yang menunjukkan bahwa kualitas aktiva produktif berpengaruh negatif terhadap ROA.
Simorangkir (2004: 141) mendefinisikan likuiditas sebagai kemampuan bank untuk melunasi kewajiban-kewajiban yang segera dapat dicairkan atau yang sudah jatuh tempo. Analisis rasio likuiditas adalah analisis yang dilakukan terhadap kemampuan bank dalam memenuhi kewajiban-kewajiban jangka pendeknya atau kewajiban yang sudah jatuh tempo. Hasil penelitian Mabruroh (2004) menunjukkan bahwa Loan to Deposit Ratio (LDR) berpengaruh positif signifikan terhadap ROA. Hal ini didukung dengan temuan hasil penelitian Basran Desfian (2004), Wijaya (2007), Astohar (2009) dan Kurniawan (2009) dimana LDR berpengaruh positif signifikan terhadap ROA. Namun berbeda dengan hasil penelitian Werdaningtyas (2002) dan Sutedja (2008) yang menujukkan bahwa LDR terbukti berpengaruh negatif signifikan terhadap ROA. Hasil penelitian Werdaningtyas didukung dengan hasil penelitian Heffernan (2008) dan Kosmidou (2008) dimana likuiditas berpengaruh negatif terhadap ROA.
Seperti yang telah dijelaskan di atas bahwa terdapat beberapa penelitian yang telah dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja keuangan perbankan yang diproksi dengan rasio Return On Assets (ROA). Akan tetapi penelitian tersebut kebanyakan masih berfokus pada bank konvensional, sedangkan yang menggunakan sampel perbankan syariah masih terbatas. Beberapa penelitian membuahkan hasil yang tidak konsisten.
Adanya inkonsistensi hasil penelitian yang telah dilakukan dan adanya fenomena gap yaitu perbedaan perkembangan data keuangan dengan teori yang ada, mendorong peneliti untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai kinerja keuangan khususnya pada perbankan syariah yang diproksi dengan rasio Return On Assets (ROA).
Pengaruh Karakteristik Perusahaan Dan Regulasi Pemerintah Terhadap Pengungkapan Corporate Social Responsibility (CSR) Pada Laporan Tahunan Di Indonesia (192)
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Akhir-akhir ini topik mengenai Tanggung Jawab Sosial Korporat atau lebih dikenal dengan Corporate Social Responsibility (CSR) semakin banyak di bahas di dunia, baik di media cetak dan elektronik, seminar ataupun konferensi. Perusahaan di dunia juga semakin banyak yang mengklaim bahwa mereka telah melaksanakan tanggung jawab sosialnya. Semakin maraknya pembahasan CSR merupakan konsekuensi logis dari implementasi praktek Good Corporate Governance (GCG), yang prinsipnya antara lain menyatakan perlunya perusahaan memperhatikan kepentingan stakeholders-nya sesuai dengan aturan yang ada dan menjalin kerjasama yang aktif dengan stakeholders demi kelangsungan hidup jangka panjang perusahaan (OECD, 2004)
Menurut Jalal (2007) perkembangan topik CSR di perguruan tinggi di Indonesia juga menunjukkan sebuah peningkatan, walaupun masih berada di tahap awal. Relatif cukup banyak mahasiswa berbagai strata membuat karya tulis
akhir—penelitian, tesis, maupun disertasi—tentang CSR. Berdasarkan data yang
dihimpun oleh situs www.csrindonesia.com kebanyakan dari mereka berasal dari fakultas ilmu sosial serta fakultas ekonomi dari berbagai perguruan tinggi. Kebanyakan di antara mereka tertarik dengan kaitan antara kinerja finansial perusahaan dan kinerja CSR-nya, sebuah hubungan yang kerap dinyatakan sebagai holy grail dalam dunia akademik CSR.
Dalam hal kebijakan pemerintah, perhatian pemerintah terhadap CSR
tertuang dalam Undang-Undang Perseroan Terbatas (UU PT) Nomor 40 Tahun
2007 Bab V Pasal 74. Pasal 74 UU PT menentukan bahwa setiap perseroan yang kegiatan usahanya bergerak di bidang dan atau berkaitan dengan sumber daya alam wajib melaksanakan Tanggung Jawab Sosial Lingkungan (TJSL). Diuraikan pula bahwa TJSL dianggarkan dan diperhitungkan sebagai biaya perseroan, dan pelanggaran atas kewajiban tersebut akan dikenai sanksi. Berbeda dengan pewajiban tanggung jawab sosial dan lingkungan yang membutuhkan PP untuk pelaksanaannya, pembuatan laporan langsung berlaku sejak UU disahkan. Jadi, akan banyak sekali laporan CSR yang akan dibuat pada akhir 2008 (Jalal, 2007).
CSR sendiri adalah sebuah pendekatan yang mengintegrasikan kepedulian sosial dalam operasi bisnis perusahaan dan dalam interaksi dengan para pemangku kepentingan (stakeholders) berdasarkan prinsip kesukarelaan dan kemitraan (Nuryana, 2005). Beberapa nama lain yang memiliki kemiripan atau bahkan sering diidentikkan dengan CSR ini antara lain Pemberian/Amal Perusahaan (Corporate Giving/Charity), Kedermawanan Perusahaan (Corporate philanthropy), Relasi Kemasyarakatan Perusahaan (Corporate Community/Public Relations), dan Pengembangan Masyarakat (Community Development). Keempat nama itu bisa pula dilihat sebagai dimensi atau pendekatan CSR dalam konteks Investasi Sosial Perusahaan (Corporate Social Investment/Investing) yang didorong oleh spektrum motif yang terentang dari motif amal hingga pemberdayaan (Briliant dan Rice, 1988 dalam Tanudjaja, 2009)
Menurut Tanudjaja (2009) perbedaan dalam memaknai CSR oleh perusahaan akan menyebabkan perbedaan implementasi CSR antar perusahaan pula, tergantung bagaimana perusahaan tersebut memaknai CSR. Di sinilah letak pentingnya pengaturan CSR di Indonesia, agar memiliki daya atur, daya ikat dan daya dorong. CSR yang semula bersifat voluntary perlu ditingkatkan menjadi CSR yang lebih bersifat mandatory. Dengan demikian dapat diharapkan kontribusi dunia usaha yang terukur dan sistematis dalam partisipasinya meningkatan kesejahteraan masyarakat. Sebaliknya disisi lain, masyarakat juga tidak dapat seenaknya melakukan tuntutan kepada perusahaan, apabila harapannya itu berada diluar batas aturan yang berlaku.
Regulasi terhadap pelaporan CSR dapat berperan penting untuk mendorong perusahaan menghasilkan laporan CSR. Namun, hingga kini di negara-negara maju pun masih menjadi perdebatan apakah perusahaan perlu diwajibkan mempublikasi laporan CSR atau diserahkan pada kesadaran perusahaan untuk mempublikasi laporan tersebut (Tschopp, 2005).
Secara teoritis, tanpa diwajibkan perusahaan akan dengan sendirinya membuat laporan kepada stakeholders karena perusahaan tersebut akan terkena sanksi dari stakeholders bila tidak membuat laporan CSR. Sebagai contoh, jika perusahaan tidak mempublikasi laporan CSR maka para investor akan memberi sanksi dalam bentuk keengganan mereka untuk memiliki saham perusahaan tersebut. Keengganan ini akan menyebabkan harga saham perusahaan tersebut jatuh, yang pada akhirnya akan merugikan perusahaan itu sendiri. Para konsumen dapat memboikot produk perusahaan tersebut dan pemasok tidak menyalurkan bahan baku ke perusahaan tersebut, sehingga perusahaan akan mengalami kesulitan beroperasi. Sanksi yang berdampak langsung terhadap kinerja perusahaan menyebabkan perusahaan akan mempunyai insentif untuk menghasilkan laporan CSR.
Pelaporan CSR yang sifatnya suka rela dapat tidak terjadi karena belum tentu stakeholders termotivasi memberikan sanksi dan kalaupun ada yang memberi sanksi dampaknya tidak langsung dan tidak signifikan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Kondisi ini menjustifikasi diwajibkannya perusahaan-perusahaan untuk menghasilkan laporan CSR. Justifikasi lain atas perlu diwajibkannya pelaporan CSR adalah, berbeda dengan pemilik modal yang melalui suatu kontrak dapat mewajibkan perusahaan untuk menghasilkan laporan keuangan, stakeholders lain (seperti konsumen, karyawan, publik) tidak mempunyai kekuatan (power) untuk mewajibkan perusahaan menghasilkan laporan CSR (Utama, 2007).
Sementara itu, kelompok yang menolak mengajukan argumen bahwa perusahaan adalah organisasi pencari laba (profit oriented) dan bukan person atau kumpulan orang seperti halnya dalam organisasi sosial. Perusahaan telah membayar pajak kepada negara dan karena itu tanggung jawab untuk meningkatkan kesejahteraan publik telah diambil-alih pemerintah (Wiwoho,
2009). Penerapan syarat TJSL (ditambah ketentuan sanksi atas pelanggarannya) dalam UUPT dapat menjadi sarana penekan bagi para pemodal yang selama ini tidak menjalankan aktivitas bisnisnya dengan benar. Namun di sisi lain, golongan
pengusaha yang selama ini disiplin menerapkan CSR akan merasa kehilangan nilai kesukarelaan dalam setiap aktivitas CSR mereka.
Robins (2005) juga menekankan bahwa perolehan laba adalah tetap merupakan tujuan utama perusahaan karena tanpa laba, tidak akan ada sumber daya untuk kegiatan CSR. Robins dan juga Hess (2001) dalam Utama (2007) lebih lanjut menyatakan bahwa untuk mendorong CSR lebih baik dilakukan melalui moral suasion dan tekanan pasar, bukannya dipaksakan melalui regulasi:
To raise business-relevant environmental standards for all through legislation is one thing and is acceptable, but any attempt to impose burdens which are not business relevant, through regulation, is very risky indeed. Such action would be far more than just contentious; it would invite wholly negative social outcomes, including corruption and economic inefficiency (Robins, 2005, p.
112).
Banyak faktor yang mempengaruhi pengungkapan CSR. Pada penelitian yang dilakukan oleh Amran dan Devi (2008) ada enam faktor yang diindikasikan mempengaruhi pengungkapan CSR di Malaysia. Faktor-faktor tersebut adalah foreign shareholder, government shareholding, dependence on government, dependence on foreign partner, industry, size, dan profitability.
Penelitian ini melanjutkan penelitian Amran dan Devi (2008) dengan mengadopsi beberapa faktor dan menambahkan faktor baru. Faktor yang diadopsi adalah faktor kepemilikan saham pemerintah (government shareholding), faktor kepemilikan saham asing (foreign shareholding), tipe industi (industry type), ukuran perusahaan (corporate size) dan profitabilitas (profitability), sedangkan faktor baru yang dimasukkan adalah regulasi pemerintah (government regulation).
Di Indonesia, belum lama ini Bapepam LK mengeluarkan keputusan No.
134/BL/2006 tentang Kewajiban Penyampaian Laporan Tahunan bagi Emiten dan
Perusahaan Publik. Dibanding aturan yang lama (SK Bapepam No. 38/PM/1996) jumlah informasi yang wajib diungkapkan, khususnya yang terkait dengan praktek Corporate Governance, jauh lebih banyak. Pada tahun 2007, DPR juga telah mengesahkan UU No. 40 Tahun 2007 Tentang Perseroan Terbatas, dalam pasal 74 undang-undang tersebut mewajibkan perusahaan untuk menguraikan aktivitas dan biaya yang dikeluarkan berkaitan dengan tanggung jawab sosial perusahaan terhadap masyarakat dan lingkungan. Hal ini akan berdampak pada semakin banyaknya informasi operasional perusahaan yang harus diungkapkan dalam laporan tahunan perusahaan, termasuk dalam pengungkapan CSR. Oleh karena itu, peneliti memasukkan faktor regulasi pemerintah menjadi variabel penelitian.
Berdasarkan latar belakang diatas maka penelitian ini dimaksudkan untuk menganalisis pengaruh karakteristik perusahaan dan regulasi pemerintah terhadap pengungkapan Corporate Social Responsibility (CSR) pada laporan tahunan perusahaan di Indonesia. Political economy theory (PET) akan digunakan untuk menjelaskan hubungan antar variabel. Menurut Gray, Kouhy dan Lavers (1995) PET mempertimbangkan kerangka politik, sosial dan institusional dimana kegiatan ekonomi tersebut dijalankan. Beberapa studi menunjukkan bahwa luas Pengungkapan Sosial Lingkungan (PSL) dalam laporan tahunan (annual report) perusahaan meningkat seiring dengan periode dimana isu sosial dan lingkungan dipandang penting baik secara aspek politis maupun aspek sosial (Guthrie dan Parker, 1989). Konsekuensinya, PET kelihatan lebih relevan dalam menjelaskan mengapa perusahaan cenderung merespon setiap tekanan dari pemerintah dan
publik agar mengungkapkan informasi tentang dampak sosial dari praktik bisnis perusahaan (Guthrie dan Parker, 1990).
selengkapnya.....
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Akhir-akhir ini topik mengenai Tanggung Jawab Sosial Korporat atau lebih dikenal dengan Corporate Social Responsibility (CSR) semakin banyak di bahas di dunia, baik di media cetak dan elektronik, seminar ataupun konferensi. Perusahaan di dunia juga semakin banyak yang mengklaim bahwa mereka telah melaksanakan tanggung jawab sosialnya. Semakin maraknya pembahasan CSR merupakan konsekuensi logis dari implementasi praktek Good Corporate Governance (GCG), yang prinsipnya antara lain menyatakan perlunya perusahaan memperhatikan kepentingan stakeholders-nya sesuai dengan aturan yang ada dan menjalin kerjasama yang aktif dengan stakeholders demi kelangsungan hidup jangka panjang perusahaan (OECD, 2004)
Menurut Jalal (2007) perkembangan topik CSR di perguruan tinggi di Indonesia juga menunjukkan sebuah peningkatan, walaupun masih berada di tahap awal. Relatif cukup banyak mahasiswa berbagai strata membuat karya tulis
akhir—penelitian, tesis, maupun disertasi—tentang CSR. Berdasarkan data yang
dihimpun oleh situs www.csrindonesia.com kebanyakan dari mereka berasal dari fakultas ilmu sosial serta fakultas ekonomi dari berbagai perguruan tinggi. Kebanyakan di antara mereka tertarik dengan kaitan antara kinerja finansial perusahaan dan kinerja CSR-nya, sebuah hubungan yang kerap dinyatakan sebagai holy grail dalam dunia akademik CSR.
Dalam hal kebijakan pemerintah, perhatian pemerintah terhadap CSR
tertuang dalam Undang-Undang Perseroan Terbatas (UU PT) Nomor 40 Tahun
2007 Bab V Pasal 74. Pasal 74 UU PT menentukan bahwa setiap perseroan yang kegiatan usahanya bergerak di bidang dan atau berkaitan dengan sumber daya alam wajib melaksanakan Tanggung Jawab Sosial Lingkungan (TJSL). Diuraikan pula bahwa TJSL dianggarkan dan diperhitungkan sebagai biaya perseroan, dan pelanggaran atas kewajiban tersebut akan dikenai sanksi. Berbeda dengan pewajiban tanggung jawab sosial dan lingkungan yang membutuhkan PP untuk pelaksanaannya, pembuatan laporan langsung berlaku sejak UU disahkan. Jadi, akan banyak sekali laporan CSR yang akan dibuat pada akhir 2008 (Jalal, 2007).
CSR sendiri adalah sebuah pendekatan yang mengintegrasikan kepedulian sosial dalam operasi bisnis perusahaan dan dalam interaksi dengan para pemangku kepentingan (stakeholders) berdasarkan prinsip kesukarelaan dan kemitraan (Nuryana, 2005). Beberapa nama lain yang memiliki kemiripan atau bahkan sering diidentikkan dengan CSR ini antara lain Pemberian/Amal Perusahaan (Corporate Giving/Charity), Kedermawanan Perusahaan (Corporate philanthropy), Relasi Kemasyarakatan Perusahaan (Corporate Community/Public Relations), dan Pengembangan Masyarakat (Community Development). Keempat nama itu bisa pula dilihat sebagai dimensi atau pendekatan CSR dalam konteks Investasi Sosial Perusahaan (Corporate Social Investment/Investing) yang didorong oleh spektrum motif yang terentang dari motif amal hingga pemberdayaan (Briliant dan Rice, 1988 dalam Tanudjaja, 2009)
Menurut Tanudjaja (2009) perbedaan dalam memaknai CSR oleh perusahaan akan menyebabkan perbedaan implementasi CSR antar perusahaan pula, tergantung bagaimana perusahaan tersebut memaknai CSR. Di sinilah letak pentingnya pengaturan CSR di Indonesia, agar memiliki daya atur, daya ikat dan daya dorong. CSR yang semula bersifat voluntary perlu ditingkatkan menjadi CSR yang lebih bersifat mandatory. Dengan demikian dapat diharapkan kontribusi dunia usaha yang terukur dan sistematis dalam partisipasinya meningkatan kesejahteraan masyarakat. Sebaliknya disisi lain, masyarakat juga tidak dapat seenaknya melakukan tuntutan kepada perusahaan, apabila harapannya itu berada diluar batas aturan yang berlaku.
Regulasi terhadap pelaporan CSR dapat berperan penting untuk mendorong perusahaan menghasilkan laporan CSR. Namun, hingga kini di negara-negara maju pun masih menjadi perdebatan apakah perusahaan perlu diwajibkan mempublikasi laporan CSR atau diserahkan pada kesadaran perusahaan untuk mempublikasi laporan tersebut (Tschopp, 2005).
Secara teoritis, tanpa diwajibkan perusahaan akan dengan sendirinya membuat laporan kepada stakeholders karena perusahaan tersebut akan terkena sanksi dari stakeholders bila tidak membuat laporan CSR. Sebagai contoh, jika perusahaan tidak mempublikasi laporan CSR maka para investor akan memberi sanksi dalam bentuk keengganan mereka untuk memiliki saham perusahaan tersebut. Keengganan ini akan menyebabkan harga saham perusahaan tersebut jatuh, yang pada akhirnya akan merugikan perusahaan itu sendiri. Para konsumen dapat memboikot produk perusahaan tersebut dan pemasok tidak menyalurkan bahan baku ke perusahaan tersebut, sehingga perusahaan akan mengalami kesulitan beroperasi. Sanksi yang berdampak langsung terhadap kinerja perusahaan menyebabkan perusahaan akan mempunyai insentif untuk menghasilkan laporan CSR.
Pelaporan CSR yang sifatnya suka rela dapat tidak terjadi karena belum tentu stakeholders termotivasi memberikan sanksi dan kalaupun ada yang memberi sanksi dampaknya tidak langsung dan tidak signifikan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Kondisi ini menjustifikasi diwajibkannya perusahaan-perusahaan untuk menghasilkan laporan CSR. Justifikasi lain atas perlu diwajibkannya pelaporan CSR adalah, berbeda dengan pemilik modal yang melalui suatu kontrak dapat mewajibkan perusahaan untuk menghasilkan laporan keuangan, stakeholders lain (seperti konsumen, karyawan, publik) tidak mempunyai kekuatan (power) untuk mewajibkan perusahaan menghasilkan laporan CSR (Utama, 2007).
Sementara itu, kelompok yang menolak mengajukan argumen bahwa perusahaan adalah organisasi pencari laba (profit oriented) dan bukan person atau kumpulan orang seperti halnya dalam organisasi sosial. Perusahaan telah membayar pajak kepada negara dan karena itu tanggung jawab untuk meningkatkan kesejahteraan publik telah diambil-alih pemerintah (Wiwoho,
2009). Penerapan syarat TJSL (ditambah ketentuan sanksi atas pelanggarannya) dalam UUPT dapat menjadi sarana penekan bagi para pemodal yang selama ini tidak menjalankan aktivitas bisnisnya dengan benar. Namun di sisi lain, golongan
pengusaha yang selama ini disiplin menerapkan CSR akan merasa kehilangan nilai kesukarelaan dalam setiap aktivitas CSR mereka.
Robins (2005) juga menekankan bahwa perolehan laba adalah tetap merupakan tujuan utama perusahaan karena tanpa laba, tidak akan ada sumber daya untuk kegiatan CSR. Robins dan juga Hess (2001) dalam Utama (2007) lebih lanjut menyatakan bahwa untuk mendorong CSR lebih baik dilakukan melalui moral suasion dan tekanan pasar, bukannya dipaksakan melalui regulasi:
To raise business-relevant environmental standards for all through legislation is one thing and is acceptable, but any attempt to impose burdens which are not business relevant, through regulation, is very risky indeed. Such action would be far more than just contentious; it would invite wholly negative social outcomes, including corruption and economic inefficiency (Robins, 2005, p.
112).
Banyak faktor yang mempengaruhi pengungkapan CSR. Pada penelitian yang dilakukan oleh Amran dan Devi (2008) ada enam faktor yang diindikasikan mempengaruhi pengungkapan CSR di Malaysia. Faktor-faktor tersebut adalah foreign shareholder, government shareholding, dependence on government, dependence on foreign partner, industry, size, dan profitability.
Penelitian ini melanjutkan penelitian Amran dan Devi (2008) dengan mengadopsi beberapa faktor dan menambahkan faktor baru. Faktor yang diadopsi adalah faktor kepemilikan saham pemerintah (government shareholding), faktor kepemilikan saham asing (foreign shareholding), tipe industi (industry type), ukuran perusahaan (corporate size) dan profitabilitas (profitability), sedangkan faktor baru yang dimasukkan adalah regulasi pemerintah (government regulation).
Di Indonesia, belum lama ini Bapepam LK mengeluarkan keputusan No.
134/BL/2006 tentang Kewajiban Penyampaian Laporan Tahunan bagi Emiten dan
Perusahaan Publik. Dibanding aturan yang lama (SK Bapepam No. 38/PM/1996) jumlah informasi yang wajib diungkapkan, khususnya yang terkait dengan praktek Corporate Governance, jauh lebih banyak. Pada tahun 2007, DPR juga telah mengesahkan UU No. 40 Tahun 2007 Tentang Perseroan Terbatas, dalam pasal 74 undang-undang tersebut mewajibkan perusahaan untuk menguraikan aktivitas dan biaya yang dikeluarkan berkaitan dengan tanggung jawab sosial perusahaan terhadap masyarakat dan lingkungan. Hal ini akan berdampak pada semakin banyaknya informasi operasional perusahaan yang harus diungkapkan dalam laporan tahunan perusahaan, termasuk dalam pengungkapan CSR. Oleh karena itu, peneliti memasukkan faktor regulasi pemerintah menjadi variabel penelitian.
Berdasarkan latar belakang diatas maka penelitian ini dimaksudkan untuk menganalisis pengaruh karakteristik perusahaan dan regulasi pemerintah terhadap pengungkapan Corporate Social Responsibility (CSR) pada laporan tahunan perusahaan di Indonesia. Political economy theory (PET) akan digunakan untuk menjelaskan hubungan antar variabel. Menurut Gray, Kouhy dan Lavers (1995) PET mempertimbangkan kerangka politik, sosial dan institusional dimana kegiatan ekonomi tersebut dijalankan. Beberapa studi menunjukkan bahwa luas Pengungkapan Sosial Lingkungan (PSL) dalam laporan tahunan (annual report) perusahaan meningkat seiring dengan periode dimana isu sosial dan lingkungan dipandang penting baik secara aspek politis maupun aspek sosial (Guthrie dan Parker, 1989). Konsekuensinya, PET kelihatan lebih relevan dalam menjelaskan mengapa perusahaan cenderung merespon setiap tekanan dari pemerintah dan
publik agar mengungkapkan informasi tentang dampak sosial dari praktik bisnis perusahaan (Guthrie dan Parker, 1990).
Analisis Pengaruh Kualitas Produk, Kualitas Pelayanan Dan Nilai Pelanggan Terhadap Kepuasan Pelanggan ( Studi pada Pelanggan Kedai Digital 23 Semarang ) (191)
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dunia bisnis yang tumbuh dengan pesat menjadi tantangan maupun ancaman bagi para pelaku usaha agar dapat memenangakan persaingan dan mempertahankan kelangsungan hidup perusahaannya. Perusahaan yang ingin berkembang dan ingin mendapatkan keunggulan bersaing harus dapat menyedikan produk atau jasa yang berkualitas, harga yang murah dibandingkan pesaing, waktu penyerahan lebih cepat, dan pelayanan yang lebih baik dibandingkan pesaingnya (Margaretha, 2004). Sebagai salah satu jenis bisnis yang sedang marak beberapa tahun belakangan, usaha dalam bidang personal merchandise atau merchandise pribadi, tidak lepas dari sejarah perkembangan kebutuhan konsumen akan merchandise pribadi yang digunakan selain sebagai sebuah kenang-kenangan juga sebagai suatu media untuk promosi maupun identitas pribadi/organisasi. Dalam rangka memenangkan persaingan bisnis, mempertahankan pasar yang dimiliki, dan merebut pasar yang sudah ada, maka perusahaan dituntut untuk mempunyai kemampuan mengadaptasi strategi usahanya dan lingkungan yang terus-menerus berubah. Setiap pelaku bisnis dituntut untuk mempunyai kepekaan terhadap setiap perubahan yang terjadi, serta mampu memenuhi dan menanggapi setiap tuntutan pelanggan yang semakin beraneka-ragam dan terus berubah. Pelaku usaha harus mampu menghasilkan produk yang dapat memainkan emosi pelanggan dan melalui produk tersebut dapat menimbulkan experience bagi pelanggan. Jika produk tersebut dapat menyentuh emosi pelanggan dan menimbulkan pengalaman positif bagi mereka, maka pengalamn ini akan menjadi memorable experience (pengalaman tak terlupakan) pelanggan akan menjadi fanatik dan mengajak orang lain dengan cara word of mouth (dari mulut ke mulut) agar mengkonsumsi produk tersebut (Sudarmadi dan Palupi dalam SWA 24/XVII/22 Nov-2 Des 2001).
Sebagai salah satu waralaba lokal dalam bisnis pembuatan merchandise pribadi, Kedai Digital tidak bisa lepas dari persaingan bisnis yang semakin ketat. Bisnis dalam bidang personal merchandise merupakan bisnis kreatif dimana perusahaan dituntut untuk selalu kreatif dan inovatif, serta selalu peka terhadap keinginan pelanggan. Dengan adanya persaingan perusahaan pembuatan merchandise pribadi yang semakin ketat tersebut, maka berbagai upaya dilakukan Kedai Digital dengan bisnis merchandise pribadinya agar pelanggan mendapatkan pengalaman tak yang berbeda ketika membeli produk-produk Kedai Digital. Slogan “Bikin merchandise semau kamu!” merupakan salah satu strategi Kedai Digital untuk menunjukkan bahwa pelanggan akan mendapatkan pengalaman yang berbeda dan berkesan dibandingkan membeli merchandise di tempat lain, yakni di tempat ini pelanggan dapat membuat merchandise sesuai dengan keinginan. Hal tersebut sejalan dengan konsep awal berdirinya bisnis ini, yakni melayani pembuatan merchandise pribadi yang unik dan berbed. Bisnis personal merchandise merupakan bisnis yang sangat menarik bagi konsumen karena bersifat on demand sehingga kebutuhan konsumen dapat dipenuhi tanpa adanya minimal order.
Konsep ini merupakan penerapan dari Quality Function Deployment (QFD), yaitu praktek untuk merancang suatu proses sebagai tanggapan terhadap kebutuhan pelanggan (Tjiptono dan Diana, 2003). QFD berusaha menerjemahkan apa yang dibutuhkan pelanggan menjadi apa yang dihasilkan perusahaan. Hal ini dilaksanakan dengan melibatkan pelanggan dalam proses pengembangan produk sedini mungkin.
Dalam rangka memberikan kepuasan bagi pelanggan, Kedai Digital memberikan kebebasan bagi pelanggannya untuk mendesain sendiri merchandise yang mereka inginkan, selain juga menawarkan template desain gambar yang unik dan menarik. Pelanggan pun tidak perlu menunggu lama untuk segera membawa pulang merchandise yang diinginkan karena Kedai Digital dapat memenuhi pesanan dapat langsung jadi di hari yang sama ketika pelanggan memesan merchandise. Hal ini tidak lepas dari adanya kecanggihan teknologi yang digunakan, sehingga bisnis personal merchandise ini harus peka terhadap perkembangan teknologi agar dapat bertahan hidup. Selain itu tentu saja pelayanan yang baik dan ramah dari karyawan Kedai Digital juga menjadi hal penting untuk memuasakan pelanggan sehingga dapat mempertahankan pelanggan. Dengan aktivitas itu, perusahaan ini bukan hanya berhasil mengikat pelanggan sehingga memiliki loyalitas terhadap Kedai Digital, tetapi juga membangun emosi melalui mereknya (Sudarmadi dan Palupi dalam SWA24/XVII/22 Nov-2 Des 2001).
Dengan semakin berkembangnya bisnis personal merchandise di Indonesia, pihak Kedai Digital harus berjuang keras dalam mempertahankan pelanggan yang sudah ada. Hal tersebut sangat penting karena adanya persaingan yang sangat ketat dari para pelaku bisnis personal merchandise, dan masing-masing pelaku bisnis berusaha menampilkan ciri-ciri, karakteristik, dan keunggulan yang berbeda dari outlet personal merchandise yang lain.
Selama periode Agustus 2009 sampai dengan Juli 2010 jumlah pengunjung dan banyaknya transaksi yang terjadi di Kedai Digital 23 Semarang cenderung menurun. Penurunan tentunya berpengaruh terhadap pencapaian omset penjualan.
Total pengunjung pada bulan Agustus 2009 sebanyak 1.438 orang dengan total transaksi yang terjadi sebanyak 607 transaksi dan omset penjualan yang dicapai Kedai Digital 23 Semarang pada bulan ini adalah Rp 38.206.400,00. Penurunan terjadi pada bulan September 2009 dengan total pengunjung sebanyak 1.038 orang, total transaksi sebanyak 439 transaksi, dan omset yang dicapai sebesar Rp 24.223.200,00. Pada bulan Oktober2009 total pengunjung mengalami peningkatan yakni menjadi 1.559 orang, total transaksi yang terjadi sebanyak 661 transaksi dengan pencapaian omset penjualan sebesar Rp 32.473.800,00. Pada bulan November 2009, total pengunjung yang datang ke Kedai Digital 23 Semarang kembali mengalami penurunan menjadi sebanyak 1.354 orang dan total transaksi yang terjadi hanya sebanyak 620 transaksi, tetapi omset penjualan yang dicapai pada bulan ini mengalami kenaikan yaitu sebesar Rp 32.898.700,00. Kenaikan terjadi pada bulan Desember 2009 dengan total pengunjung sebanyak 1.618 orang, total transaksi sebanyak 645 transaksi, dan omset penjualan yang berhasil dicapai sebesar Rp 33.147.700,00. Pada bulan Januari 2010 total pengunjung kembali mengalami penurunan yaitu menjadi hanya 1.576 orang, total transaksi sebanyak 575 transaksi, dan omset yang dicapai sebesar Rp 28.947.100,00. Total pengunjung bulan Februari 2010 mengalami kenaikan yaitu 1.628 orang dan total transaksi yang terjadi sebanyak598 transaksi, sedangkan omset penjualan mengalami penurunan yaitu Rp27.708.200,00. Bulan Maret 2010 total pengunjung dan total transaksi mengalamipenurunan. Pada bulan ini total pengunjung hanya sebanyak sebanyak 1.373 orang dan total transaksi yang terjadi sebanyak 515 transaksi., tetapi omset yang dicapai pada bulan ini mengalami kenaikan yakni Rp 34.751.700,00. Pada bulan berikutnya, yaitu April 2010 total pengunjung mengalami penurunan yang cukup signifikan menjadi 1.152 orang selama satu bulan, tetapi total transaksi meningkat menjadi 544 transaksi, tetapi kenaikan jumlah transaksi ini berbanding terbalik dengan omset yang turun menjadi Rp 27.103.500,00. Total pengunjung pada bulan Mei 2010 sebanyak 1.501 orang dengan total transaksi sebanyak 540. Pada bulan Mei 2010 ini total omset kembali turun menjadi Rp 26.367.600,00. Pada bulan Juni 2010, baik total pengunjung, total transaksi, dan total omset selama satu bulan mengalami peningkatan. Pengunjung yang datang sebanyak 1.989 orang, total transaksi yang terjadi adalah 615, dan total omset yang dicapai sebesar Rp 28.123.700,00. Pada bulan Juli 2010 total pengunjung dan total transaksi mengalami penurunan, yakni tercatat sebanyak 1.373 orang pengunjung dengan total transaksi sebanyak 511. Hal ini berarti pelanggan yang datang ke Kedai Digital 23 Semarang pada bulan Juli 2010 turun dari bulan sebelumnya. Akan tetapi, pada bulan ini omsetnya naik dari bulan sebelumnya, yaitu menjadi Rp 28.133.500,00.
Secara umum dapat disimpulkan bahwa jumlah konsumen dan total transaksi yang terjadi dan omset penjualan di Kedai Digital 23 Semarang cenderung mengalami penurunan dari waktu ke waktu. Penurunannya cukup signifikan yakni hingga mencapai lebih dari 30%.
Setiap penurunan yang terjadi menunjukkan angka yang cukup signifikan dan berpengaruh terhadap penjualan Kedai Digital 23 Semarang secara keseluruhan. Penurunan tertinggi terjadi pada bulan September 2009 dengan penurunan total pengunjung sebesar 27,82%, penurunan total transaksi yang terjadi sebesar 27,68%, dan omsetnya turun sebesar 36,60% dari bulan sebelumnya.
Penurunan penjualan Kedai Digital 23 Semarang dapat disebabkan karena masih banyaknya produk gagal yang terjadi dalam proses produksi. Produk gagal dapat menimbulkan biaya yang lebih besar dalam proses produksi dan juga dapat berakibat pada ketidakpuasan pelanggan. Ketidakpuasan tersebut terjadi karena ketidaksesuaian antara harapan pelanggan dengan apa yang mereka dapatkan, antara lain hasil akhir produk tidak sesuai dengan yang dipesan oleh pelanggan. Hal tersebut dapat terjadi karena faktor human error dan reject. Human error disebabkan karena kelalaian dan ketidaktelitian karyawan dalam mencatat pesanan dari pelanggan atau bisa juga karena kesalahan saat memproduksi barang. Reject terjadi karena bahan baku kondisinya tidak baik sehingga proses produksi menjadi gagal.
Pada bulan September 2009 banyaknya produk gagal sebanyak 61 buah, yang disebabkan human error sebanyak 54 buah dan reject sebanyak 7 buah. Penurunan terjadi pada bulan Oktober 2009 dengan banyaknya produk gagal 25 buah, yang dikarenakan human error 22 buah dan reject 3 buah. pada November 2009, jumlah produk gagal kembali meningkat yakni menjadi 30 buah, karena human error sebanyak 14 buah dan reject 16 buah. bulan Desember 2009 jumlah produk gagal kembali mengalami peningkatan menjadi 40 buah, disebabkan human error sebanyak 20 buah dan reject 20 buah. Bulan Januari 2010 banyaknya produk gagal yang terjadi terus meningkat menjadi 41 buah, yang disebabkan oleh human error sebanyak 13 buah dan reject sebanyak 28 buah. Penurunan jumlah produk gagal terjadi pada Februari 2010 yaitu menjadi 26 buah, karena human error 14 buah dan reject 12 orang. Pada bulan Maret 2010 banyaknya produk gagal yang terjadi kembali meningkat menjadi 65 buah, yang disebabkan oleh human error sebanyak 34 orang dan reject sebanyak 31 buah. Bulan April 2010 jumlah produk gagal yang terjadi mengalami penurunan yang cukup signifikan yakni hanya sebanyak 42 buah, yang disebabkan karena human error sebanyak 19 buah dan yang gagal karena reject sebanyak 23 buah. Hal ini berarti pada bulan April 2010 ini terjadi peningkatan kualitas proses produksi pesanan di Kedai Digital 23 Semarang. Dua bulan berikutnya produk gagal yang terjadi meningkat berturut- turut sebanyak 64 buah pada bulan Mei 2010 dan 85 buah pada bulan Juni 2010. Pada bulan Juli 2010 jumlah produk gagal yang terjadi dapat turun sehingga hanya menjadi 48 buah.
Apabila hanya dilihat dari persentase kenaikan produk gagal yang terjadi, bulan Maret 2010 merupakan bulan dengan kenaikan produk gagal tertinggi dengan persentase mencapai 150,00% dari bulan sebelumnya. Secara umum dapat disimpulkan bahwa jumlah produk gagal yang terjadi dalam proses produksi Kedai Digital 23 Semarang menunjukkan angka yang cukup signifikan dan yang disebabkan karena human error lebih sering terjadi daripada karena reject. Oleh karena itu, perlu adanya evaluasi agar produk gagal dapat dikurangi dari waktu ke waktu agar kualitas produk meningkat dan tingkat kepuasan pelanggan juga meningkat.
Kepuasan pelanggan didefinisikan sebagai evaluasi pasca konsumsi bahwa suatu alternatif yang dipilih setidaknya memenuhi atau melebihi harapan (Engel, et al, 1994). Lebih lanjut Margaretha (2004) mengemukakan bahwa pelanggan yang puas akan dapat melakukan pembelian ulang pada waktu yang akan datang dan memberitahukan kepada orang lain atas jasa yang dirasakan. Kepuasan dan ketidakpuasan pelanggan atas produk dan layanan akan berpengaruh terhadap pola perilaku selanjutnya, sehingga untuk tetap bertahan di tengah serbuan para pesaing di bisnis sejenis, Kedai Digital 23 Semarang harus melakukan evaluasi secara berkelanjutan tentang sejauh mana produk-produk yang ditawarkan dapat menarik minat beli konsumen dan memuaskan kebutuhan serta keinginan pelanggan. Standar pelayanan yang diberikan karyawan kepada pelanggan juga harus terus dievaluasi dan diperbaiki agar pelanggan merasa dihargai sehingga akan terjalin hubungan yang baik antara pelanggan dan perusahaan. Hal itu perlu dilakukan agar pelanggan tetap melakukan pembelian di Kedai Digital 23
Semarang dan tidak berpindah ke outlet personal merchandise yang lain.
Melihat fakta tersebut, pendekatan konsep kepuasan pelanggan yang diukur melalui kualitas produk, kualitas pelayanan dan nilai pelanggan sangat bermanfaat untuk meningkatkan kepuasan pelanggan Kedai Digital 23 Semarang dan mempertahanka pelanggan dalam jangka panjang. Berdasarkan pada uraian latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka penulis bermaksud melakukan penelitian dengan judul: “ANALISIS PENGARUH KUALITAS PRODUK, KUALITAS PELAYANAN DAN NILAI PELANGGAN TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN (Studi pada Kedai Digital 23 Semarang)”.
Langganan:
Postingan (Atom)